HunTask

对话的力量

Wed, 07 Nov 2007 14:23:07 +0800

使用积极主动的却又不是咄咄逼人的言语。要让你的说话方式体现你言辞的力度所在。

从我们的嘴里曾经冒出过多少软弱无力、犹豫不决的言辞？如果你说“我争取明天办好拿给你”，事实上你是在告诉对方不要抱太高的期望值。

在对话中误用的一些词语会传递违背我们意愿的信息。餐馆的服务生有没有对你说过“我们没法用其他原料替代配菜”；顾客服务有没有这样回答你“是否可以解决……？”

你在一下例子中可以了解到某些说法会产生违背意愿的进果。谨慎对待下列各个例子，仔细体会自己的定位。

• “什么时候可以完成?”你应该让自己占据主导地位。

你应该说“请在星期二之前做好。”

• “我不想给你指错路。”不想做什么?不想做错事情?

你应该说“我不清楚你到底该去哪家商店。”或者，“我想你能在……买到那个产品。”

• “感觉个人所得税的税率很高。”以及“我认为这里的空间不足以提供植物生长所需的阳光”。你的建议很合理，只是两句话听上去过于谨慎小心。

你应该说“我认为个人所得税的税率很高。”以及“根据我的经验，这里的空间不足以提供植物生长所需的阳光”。

• “能打扰你一下吗?”，“我能问你一个问题吗?”事实上你已经付诸行动了!如果你要找的人正在和别人说话，而你又不得不打扰，那就开门见山!但你一定要有礼貌。

你应该说“很抱歉打扰你……”，随后立即问问题。

• “关于这事我要去请示一下。”你所处哪个地位?你是无关紧要的人？

你应该说“我去和财务部门的同事商量一下，然后给你回音。”

• “说老实话，我玩得很开心!”难道你经常不老实吗？你跟别人不是也这么说嘛？

你应该说“我玩得很开心！”

• “你能写一下你的名字吗？”大多数人都会写自己的名字，这点毫无疑问！

你应该说“请告诉我你的名字怎么写。”

• “如果可以解决……”使用“如果”这个词说明你试图降低对方的期望值。有必要增加对方的信心，让他看到更多希望。

你应该说“我会仔细研究，然后给你答复。”

• “我只是个……”工作不分贵贱，每个职位都有其重要性。不要贬低自己的价值。要清晰界定你的专长与职责。

你应该说“我的工作职责是市场调研。不过我很乐意和销售人员联系，并核查你的订单。”

• “今天上午我无法和你会面。”这种说法表示你不愿意给出解决方案，或是把会面看成了负担。你应该说你做得到的事情，而不是做不到的。

你应该说“今天下午3 点前我能赶到那里。”

• “我尽量在这个星期给你回音。”“尽量”这词说明这话靠不住。

你应该说“我会在周末前给你回音。”告诉对方你做得到的事情，而不是你希望做到的。

• “我必须……”表示遇到了负担。比如说，“我必须和经理商量一下”，或“我必须找秘书核实”。

你应该说“我想和经理一起商量商量。”；“我想问问我的秘书，然后再给你答复。”

• “我现在很忙，你明天再打我电话。”这简直就是在发号施令，增加别人的负担!没人喜欢被指挥来指挥去。

你应该说“你不妨在明天打我电话。那个时间对我来说比较方便。”

• “我真的不能肯定。”有一点可以肯定:你肯定不知道！

你应该说“我不知道去X大厦该怎么走。问问John吧，她的位置感和方向感很强。”

• “我能问问你叫什么吗?”问别人名字无须得到许可！

你应该说“你叫什么？”

我们说的话代表了我们的为人。语言是心灵的窗户。让言语传递你内在的力量。

--
原作者: 黛博拉·佛恩

他们为什么离职

Wed, 27 Jun 2007 18:01:57 +0800

团队没有一个明确并共同认可的系统的目标。
启发：团队稳定必须要有系统的目标。
- 明确的
- 有挑战性的
- 大家认为可行的
- 分阶段分解的
- 一切围绕目标
关键是：您的影响力能将目标融入每个人的血液中吗？
他们对共同做的事情和业绩没有信心。
启发：团队稳定必须要有好的绩效。
- 没人愿意和一帮乌合之众在一起工作
- 没人愿意在一个很烂事情中浪费时间
- 让大家共同感受到团队整体的良好业绩。
关键是：您能发现隐藏在地毯下的虫子吗？
正在进行的工作中没有他们想学习的内容。
启发：团队稳定必须要有一定的成长空间。
- 别指望找到一个工作中的“螺丝钉”
- 了解他们的需求，为他们安排一个学习成长的工作空间。
- 水涨船高，统一个人成长的空间和团队业绩的需要。
关键是：您知道不同的每个人除了工资还想从公司得到什么吗？
他们身边没有一个值得信赖的贴身教练，帮助他们成长。
我得到的启发：团队稳定必须要有一组好的教练。
- 团队是个抽象的概念，但人是具体的。
- 每个人和自己的教练粘性最大。
- 稳定团队先稳定并培训一组教练（核心员工）。
关键是：这种教练意识和工作量的投入能从您自身向周围无衰减传递吗？
团队氛围凝滞，私人关系疏离，没有归属感。
启发：团队稳定必须要有一个良好的氛围。
- 哥们儿不是万能的，没有哥们儿也是万万不能的。
- 计算机前不可能联络感情。
- 什么是归属感？归属感就是感到和自己人在一起。
关键是：您自己能把一次聚餐或一次打球也当作工作来认真对待，而和团队成员不一样，不把焦点放在吃或玩上吗？

原文链接: http://trier.blogbus.com/logs/5181014.html

Newsletter Archive : The Adler Group

kennguo — Wed, 06 Jun 2007 11:17:34 +0800

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kennguo — Wed, 06 Jun 2007 11:17:34 +0800

Free training tools-articles-tips-resources for the staffing and recruiting industry.

kennguo — Wed, 06 Jun 2007 11:15:41 +0800

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Wangtam

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 17:19:15 +0800

Wangtam

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闾丘露薇

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 17:18:43 +0800

闾丘露薇

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Autoblog

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 17:18:16 +0800

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Antiwave|反波

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 17:17:50 +0800

Antiwave|反波

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小众软件

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 17:17:06 +0800

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blog中文翻译

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:43:06 +0800

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联合早报-中国

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:38:25 +0800

联合早报-中国

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联合早报-即时

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:38:12 +0800

联合早报-即时

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联合早报-副刊

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:37:55 +0800

联合早报-副刊

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不许联想

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:27:18 +0800

不许联想

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:27:18 +0800

Solidot

kennguo — Tue, 05 Jun 2007 16:14:34 +0800

Solidot

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[转载]彼得/彼得反转原理

Tue, 05 Jun 2007 15:18:49 +0800

劳伦斯•J•彼得博士的彼得原理很简单：“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。”

在层级组织中，如果你在一个位置上胜任，就可能被提拔到一个可能胜任、也可能不胜任的更高位置。如果你不胜任的话，你就留在了这个位置上，再也得不到晋升。如果你还胜任的话，你就会得到再次提拔，最终被提拔到一个你不胜任的位置上。

像所有的真理一样，彼得原理内容尽管简单，内涵无比丰富。比如，可以从它推出彼得推论：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。”也就是说，最终，所有的上司都不胜任。

这就是层级组织的现实，而且你自己很可能也不胜任；如果你坚信自己还胜任，那么，“不顺心时暂且克制自己，相信吧，你不胜任的位置也会到来。”

从彼得原理还可以推出彼得反转原理：“组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视。”员工是否胜任，上级说了算。如果上级还胜任，他会根据工作表现来考核；如果上级已经到了不胜任级别，他会认为维持现状、遵守程序就是胜任，就会喜欢听话的、照章办事的、没有思想的员工。

原文请参阅《世界经理人》杂志网站：
http://forum.ceconline.com/BLOG_ARTICLE_182.HTM?dmsource=CSCOL_070604_CECP

说服：发掘工作机会对候选人的吸引力

Thu, 31 May 2007 18:21:44 +0800

Jim经常与候选人聊一些事情，他选了10个方面的问题，都是用来询问候选人如何评估自己当前工作状况，或许，你也可以尝试这么做一次。

经过简单有效的沟通，候选人应该了解到招聘顾问推荐的职位信息，一般情况下，如果新的工作机会与他目前的工作相比，有一个比较大的提升，一般应该可以做出比较积极的回应。但事实往往并不全是这样。

当然，我们可以运用一些方法和技巧，收集更多关于他目前工作的信息，或许就会发现一些新的机会，来激发候选人的应聘动机。

等你挂断电话之后，就会发现，这样的探讨可以增加他应聘动机，减少一些拒绝你的机会。

工作匹配与满意度。例如：“你一天的工作是怎么样的开展的？你觉得压力来自于哪里？工作中最大的乐趣又什么什么呢？”
工作范围。例如：“你在目前公司学习过一些新的技能？参与过哪些比较大型的项目或这处理过哪些复杂的状况？”
工作前景。例如：“你在目前的公司，于是在目前的岗位上？有转岗或者被提升的经历嘛？或者未来你想在目前的公司做到什么位置？”
直接上司。例如：“你的上司怎么样？他对你的工作和成长有哪些方面的帮助？”
工作团队。例如：“你觉得你们的团队如何？与他们合作起来对你有哪些帮助？或者对你的发展有哪些阻碍？你觉得你的团队应该做哪些方面的优化组合？”
高级管理层。例如：“你认为你所在的部门现在所做的事情，与管理层制定的公司发展战略一致嘛？公司的管理层对你们的公司有过哪些评价？你认同他们的看法嘛？”
公司状况。例如：“你现在如何评价你目前公司的产品，企业文化？你认为有哪些方便是可以改进的嘛？”
资源和支持。例如：“你有没有使用一些资源，比如工具，材料等等，来提高自己的工作效率？这些资源是你自己找的还是公司提供的？”
薪酬福利。例如：“你觉得你们公司的薪酬标准定得如何？就依你的工作职责和业绩而言，你觉自己所得的报酬合理嘛？多了还是少了？为什么？”
生活质量。例如：“你怎么来平衡你的工作和生活？”

想象一下，通过对候选人进行这样的评估，你获得多少有用的信息。

你认为，这样的谈话过后，会选人会想些什么呢？

现在，你所要做的就是，针对上面的评估结果，把新的工作机会推介给候选人。我相信，我失去候选人的几率一定不会太高。

如何把上面的工作做好，是每个招聘顾问面临的问题，许多人多年的实践做出了许多有益的总结。

我们要做的，就是从今天，从下一个电话就开始这样的实践。

-by Lou Adler, the president of The Adler Group

((Coming soon)) -- 如果你老是觉得自己的时间不够用，整日被千奇百怪突如其来的事情搞得不知所措，往往一天下来不知道自己做了什么... 敬请留意下期内容：《时间管理：招聘顾问的一天》.

[Done!]寻聘：联席顾问 (researcher) - 广州 (Guangzhou)

Tue, 24 Apr 2007 11:13:27 +0800

((update:)) 第一次尝试在blog上招聘，竟然成功了，感谢各位！我的新同事到位后，我会尽快恢复本站的更新。每天都有20几位老朋友来这里看看更新了没有，让各位辛苦了！

------------------------

我从来不会把Researcher讲成是助理顾问或者是顾问助理，因为在我的观念里面，researcher和consultant是没有任何区别的。在国外，猎头同行们都不是独行侠，他们往往“出双入对”，一个是行业精通的Consultant，一个是神通广大的Researcher，配合默契，合作十几二十年都不弃不离。

所以，在我进入新公司两个月或，我想找这样一名合作伙伴，更企望能够通过Blog这种比较私密的途径找到一个生意上的“伴侣”。

我希望，我的这位未来的合作伙伴，他/她可以：

没有任何的行业经验
没有任何的可用资源
甚至对猎头一无所知

但，他/她绝对不可以不：

hardworking/勤奋
smart/悟性
quick learning/好学
easy going/良好的与人相处，沟通

我，以及我的公司，可以提供到的帮助包括：

入职培训
行业知识
搜索及沟通技巧
目标选才
时间管理
任务管理
等等其他一切你需要的

如果您, 或者您的朋友想把猎头作为终生的职业，请不妨通过以下方式与我联络：

在此留言
给我发mail
加我的msn

候选人简历中的公司名称

Thu, 29 Mar 2007 22:34:01 +0800

公司, 即"Company", 无非有3种形式:

x x x x Company
x x x x Co., Ltd.
x x x x Inc.(全称为Incorporatd)

按照严格规定,应当这样解释:

Company
属独资公司或合伙公司
Co., Ltd.
全称为 Corporationlimited, 属于股份有限公司,
Inc.
全称为Incorporatd, 属于独资或合作股份有限公司.

所以在修缮候选人简历的时候, 一定不要随意改动其公司的"性质", 最好是能够通过其公司的网站找到其法定的公司名称, 并在推荐报告中保持一致.

虽然这只是一个小细节而已, 但如果不检验这一步, 顾问所谓的"professional"又从何体现呢?

了解更多关于 公司/Company 的信息,请访问:
http://www.acla.org.cn/forum/printthread.php?Board=37&main=420635&type=post

不要向候选人讲这些

Sun, 18 Mar 2007 17:25:13 +0800

举例来讲,当你向候选人推荐职位(工作机会)的时候, 有些事情是应该(而且必须)跟你的候选人将清楚的, 包括:

职位名称、工作职责和业绩要求
工资组成、福利待遇、汇报关系和晋升空间
公司的规模, 历史以及所有权(股权)组成
面试和聘用的进程, 以及雇主的期望

当然,在初步筛选候选人的时候,如果候选人缺乏足够的兴趣(求职动机)或者不是符合资格的人选, 你可以选择性地对其保留某些(敏感的)信息.

如果搜寻的职位涉及雇主机密, 或者是对现任的replacement, 雇主有可能要求猎头慎重行动,以避免内员工的混乱, 甚至斗争.

另一方面,除此之外,有一些事是不应该向候选人提及的,例如:

涉及雇主的专利或者市场策略
其他候选人的身份或者资格(Qualifications)
对于雇主公司或其员工的个人感受和看法

任何招募工作而言,热情(求职动机)无疑都是一个关键因素,为激发候选人的求职动机,把雇主公司描述得"非常精彩",把其员工描述得"了不起",都是可以理解的.只是要小心这种描述千万不要太过火,更不能歪曲地描述雇主或者其员工,以及其公司的市场表现.

How Does that Make You FEEL?

根据我个人的感受,我从来不认为这些与我们这些招聘顾问有什么关系.真的,如果我不能适应雇主公司或者用人经理的个性或风格,那是我的问题,但这并不意味着候选人不适宜雇主公司的空缺.

况且, 如果雇主公司或用人经理真的脾气古怪到对工作产生消极影响, 我也不会对此妄加评论,只是在继续搜寻工作的同时,我会注意不让我的候选人为此背上任何包袱,这本不关他们什么事儿.

原文作者: Bill Radin
Bill Radin is a top-producing recruiter.

为Researcher增值的23件事

Mon, 05 Feb 2007 22:41:04 +0800

80/20法则告诉我们, 80%的成果来自20%的努力.

一个训练有素的Researcher, 常专注于那20%可以创造成果的事情. 而这些, 就是那种 "Money Activities" 的工作. 最终, 他们不仅搞定了事情, 而且可以拥有很多空闲的时间.

另一些Researcher, 却始终像个"新手"一般, 忙忙碌碌, 却又似乎碌碌无为.

以下所列出的23件事情, 就是很多Researcher所忽视的.

经常给优秀的候选人发一些follow up的邮件, 向他们传达有用的市场信息, 比如Candidate hot lists等等.
经常通过候选人, 利用互联网以及公司的数据库搜集一些最新的行业动态.
把你所结识的优秀候选人的联系信息, 整理出一份"hot list", 以便经常联络, 或者为将来的email 营销做准备.
经常同高级的猎头顾问人员反馈一些你在搜寻时获取的第一线的信息.
不要忘了休眠的客户和候选人, 经常给他们打个电话.
仔细浏览现有客户的网站, 搜集一些关键的有用的信息, 比如一些决策者的姓名和他们的发言, 公司的架构, 一些专业词汇等等.
建立个人的候选人数据库, 不断地扩大你所专注的行业的候选人的来源, 提高自己对候选人的判断能力, 保不要证向给顾问提交不合格的候选人.
收集一些竞争对手的信息, 了解并接触对方推荐成功的候选人.
帮忙安排面试, 尤其是候选人需要异地面试的时候, 你的帮忙将让你的候选人印象深刻.
争取同高级顾问一同拜访客户.
有回款的时候, 帮助顾问准备相关事宜, 比如发票等.
收集
当合作的顾问休假时, 主动承担其工作职责.
学会抢电话
把所有的职位发布到相关的网站上.
对所有收到的简历进行筛选.
安排面试
用标准的, 专业的格式提交背景调查报告.
对发布到网站的信息进行管理和改进.
经常通过互联网搜索行业信息, 阅读行业新闻, 把一些合并, 收购之类的信息及时传达给你所在的小组.
保持数据库内候选人资料的标准化和准确性.
归档整理你收集的有用的文章和行业市场的资料.
建立流水作业的习惯, 邮件分类清晰准确.

原文作者: Gary Stauble
Gary Stauble is the principal consultant for The Recruiting Lab

三个猎头常见问题的常用答案

Sun, 14 Jan 2007 23:52:59 +0800

今天向大家提供的是一些我在工作中经常遇到的提问, 和我采用的答案的模版. 可以说, 这些答案是我不断从同事那里学到的和实践积累下来的经验.

当然, 要想成为语言沟通的大师, 关键是掌握创造语言的技巧. 如果太过于依赖这样的现成的答案模版, 未免太过于呆板了, 让人难以有发挥的余地. 但做为参考, 或者对于新手而言, 也许下面的模版也能发挥自己的价值.

让你的候选人这样结束面试:
Bob 总是告诫自己的候选人, 在面试的时候一定要使用这样的问题结束谈话:

"如果我有幸得到贵司的聘书, 请问在我接受聘请后, 您认为我应该立刻开展哪些工作, 来缓解目前这个职位的紧急需求?"

相信我, 这样的问题是雇主最希望听到这些!

这个问题可以让你的候选人立刻与其他候选人区别开来, 因为在面试阶段, 一般人通常关心的未来公司薪资福利状况, 以及是否有停车位等等.
第一时间从客户那里得到反馈:
对于招聘顾问而言, 反馈有时就意味着成功的开始. 没有及时的反馈, 你的搜寻进程是没有任何价值的.

下面的引语可以帮助你的客户理解及时, 密切沟通的重要性:

"我们非常希望能够就这个职位为贵司在第一时间找到合适的候选人. 当然, 这需要得到贵司的密切合作, 包括及时的反馈, 以便我们可以及时的调整人才搜寻的方向和目标. 通常情况下, 我们就会把优先就哪些及时的反馈职位进行搜寻.

如果贵司可以在我们提交候选人推荐报告的24-48小时内, 反馈处理意见, 无疑将有助于我们全力推进贵司职位的搜寻进程.

不知您对此有何看法呢?"
谁告诉你我的名字?
这个是 Peter 告诉我的:

“请恕我无法告知他的名字, 不过我可以向您简单解释一下. 向我们推荐您的这位朋友, 现在可能正在通过我们寻找新的工作机会. 就如同我也同样会对您的职业意向严格保密. 不知道这样解释可以嘛?”

By Gary Stauble

Is Money an Effective Incentive for Outside Recruiters?

kennguo — Thu, 07 Dec 2006 20:42:38 +0800

When I first started in the recruiting business, I was given a simple formula for success. If I wanted to make $100,000 in my third year of business, I would follow the following schedule.

Is Money an Effective Incentive for Outside Recruiters?

kennguo — Thu, 07 Dec 2006 20:42:38 +0800

When I first started in the recruiting business, I was given a simple formula for success. If I wanted to make $100,000 in my third year of business, I would follow the following schedule.

造飞机的工厂

kennguo — Tue, 05 Dec 2006 11:17:55 +0800

名称: 造飞机的工厂歌手: 张楚公司: 魔岩文化时间: 2000-01-01 地区: 大陆语种: 国语曲风: 摇滚

造飞机的工厂

kennguo — Tue, 05 Dec 2006 11:17:55 +0800

名称: 造飞机的工厂歌手: 张楚公司: 魔岩文化时间: 2000-01-01 地区: 大陆语种: 国语曲风: 摇滚

糗事百科

kennguo — Mon, 04 Dec 2006 09:59:00 +0800

糗事百科是这个星球上最暴笑的糗事分享网站，您在这里可以查看世界各地形形色色的糗事。我们坚信！您可以在这里获得源源不断的快乐！

Stop Making Excuses!

kennguo — Mon, 04 Dec 2006 09:24:31 +0800

The secret to great recruiting and great candidates is finally revealed

对潜在候选人进行电话筛选

Thu, 30 Nov 2006 14:46:04 +0800

在简历筛选的过程中, 一些看起来不错的候选人会进入我们的视野, 但在决定其是否合格之前, 往往我们需要先通过电话面试对这些候选人进行一个直觉的判断. 电话面试对招聘者/猎头顾问提出了更高的要求, 即要迅速对电话另一端的候选人做出判断, 否则, 可能需要在数周内通n次电话才能得出结论.

首先, 要保持电话面试是简短而有效的. 另外, 除非你准备能够承受突如其来的陌生电话骚扰, 否则建议不要向候选人透露直线电话. 或者, 预备一个专用的号码, 专门用来接听有关工作职位的问讯, 或通过语音留言来应付这些电话.

下面这些建议, 或许可以帮助你通过电话对候选人进行有效的筛选:

做好通话记录
在于潜在的候选人通话时, 用有组织系统的方式, 记录他们的谈话内容. 比如使用面试问卷. 记录每一次通话的摘要, 尤其是候选人与众不同的特质. 通话记录应使用中性词语或者相同性质的词语来描述, 以便这些记录可以用于比较不同候选人之间的差异.
认真聆听
因为在电话面试中, 你无法看到你的候选人, 无法观察他们的行为. 所以, 你必须使自己成为一名"杰出的/非凡的听众". 不但要听清楚他们对问题的阐述, 更要注意聆听他们说话的语气语调, 专业性, 遣词造句, 情绪, 幽默感, 个性等等.
要求候选人提问
如果候选人没有任何问题需要提问, 可能表示他们对此机会并不感兴趣, 甚至根本不在意. 在电话结束之前, 问一些候选人是否有其他问题. 电话面试都很简短, 一般情况下候选人都应该会有一些问题需要弄清楚. 而且往往从候选人的提问中, 我们可以发现很多候选人的"内部资料".
寻找不合格的候选人
通过电话面试, 我们无法挑选出最好的候选人, 但是, 我们至少可以判断出哪些候选人根本就是不合格的. 电话筛选本身就是一个"不断排除"的过程. 这很像是一此相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼"淘汰"掉对方, 因为你自己知道你永远不会与这种人结婚, 相反, 我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定.
不要过分依赖电话技巧
尽管电话筛选可以帮助我们对潜在的筛选人进行筛选, 但这种方法也是有缺陷的. 所以, 不要把候选人的电话沟通技巧, 当做最终的判断依据, 除非我们在为"call center"找一名接线员或者电话销售人员.

By Mary Clare Jalonick

Information USA

kennguo — Wed, 29 Nov 2006 13:38:08 +0800

Authoritative resource for foreign audiences seeking information about American society, political processes, official U.S. policies and culture.

Free Tips for Recruiters

kennguo — Sun, 26 Nov 2006 18:27:34 +0800

Free Tips for Recruiters

一个电话约见高层

kennguo — Mon, 13 Nov 2006 17:33:51 +0800

Cold Call技巧

你是优秀的猎头顾问嘛?

Sun, 12 Nov 2006 15:48:03 +0800

作为一名猎头顾问, 你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家? the Recruiter Boot Camp提供了一项测评工具, 以便猎头顾问/招聘人员进行自我评估, 此工具包含以下10项指标:

# 推荐最优秀的candidate, 满足客户期望
# 深刻理解职位需求
# 掌握各种高效的candidate搜索途径
# 扩展candidate pool的能力
# 有效地进行多任务管理
# 对行业市场了如指掌
# 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果
# 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值
# 精确面试和评估candidate的资格
# 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

每项分为5个级别, 分别为:不合格/1分, 合格/2分, 胜任/3分, 高素质/4分, 专家/5分, 参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均分为最终得分, 按照分数高低分为4个级别:

1.5以下 – 入门级别
1.5 to 2.4 – 顾问级别
2.5 to 3.9 – 合伙人级别
4.0 or higher - 专家级别

查看此次测评的各项测评内容及结果说明...

优秀招聘/猎头顾问的10项评估

Sun, 12 Nov 2006 13:48:03 +0800

#1. 推荐优秀的candidate

猎头顾问必须能够推荐合适的candidate. 这意味着要不断地满足客户的需求. 否则积压的assignment就会越来越多, 作为猎头顾问, 就会越来越被动.

Ⅰ.不合格
有超过50%的assignment不能找到合适的candidate, 需要在很多步骤上获得帮助, 对结果无法控制甚至预期.
Ⅱ.合格
基本可以满足客户的需求, 找到合适的candidate, 但是距离客户期望存在差距.
Ⅲ. 胜任
始终能按照客户的要求找到合适的candidate, 并且经常推荐best-in-class的candidate. 对自己的工作认真负责.
Ⅳ. 高素质
能力超强, 不辱使命, 始终向客户交付符合期望值的工作成绩.
Ⅴ. 专家
能够把握最细微的尺度, 往往超出客户的期望值, 推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.

#2. 深刻理解职位需求

优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求, 而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 否则, 按照"猜测"或者主观的臆断, 后继的搜索和推荐工作都将如同"瞎子摸象", 无从谈起.

Ⅰ.不合格
仅仅依赖Job Description的描述, 只能稍微理解真正的职位需求.
Ⅱ.合格
能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD, 但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.
Ⅲ. 胜任
对职位的实际需求有着一定的理解, 有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.
Ⅳ. 高素质
深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估, 对各个方面都能够把握到位.
Ⅴ. 专家
理解职位的更深层次的实际需求, 以及Hiring Manager的对candidate所有要求.

#3. 掌握各种高效的搜索工具, 以发现最佳的candidate.

猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径, 迅速精确地找到最佳的candidate.

Ⅰ.不合格
总是仅仅使用最常规的搜索方法, 掌握极其少量的合格candidate的来源.
Ⅱ.合格
仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate, 基本可以满足职位需求.
Ⅲ. 胜任
精通所有常规搜寻方式, 并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.
Ⅳ. 高素质
拥有广泛的candidate来源, 始终能够搜寻到优秀的candidate.
Ⅴ. 专家
能够运用几乎所有可能的搜索途径, 并且能够不断扩展最佳候选人的来源.

#4. 扩展candidate来源的能力

仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate, 这并不是一名真正的猎头顾问所满足的. 猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系, 并使他们对自己的工作保持认同, 即便他们自己拒绝, 也愿意推荐其他的candidate.

Ⅰ.不合格
无效的沟通, 很少通过candidate的推荐找到其他candidate.
Ⅱ.合格
一般能够从当前接触的candidate中, 得到一些其他候选人的名字.
Ⅲ. 胜任
总是能够得到candidate的帮助, 并通过他们的推荐找到优秀的candidate.
Ⅳ. 高素质
能够使得每个call的价值最大化, 始终能够最迅速能通过"一个葡萄"找到"一串葡萄".
Ⅴ. 专家
在行业内非常熟悉, 经常主动收集优秀的candidate, 时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.

#5. 有效地管理所有的搜索进程

猎头顾问总是有太多的事情需要处理, 并经常有意外情况发生. 管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能. 每一个assignment都是一个复杂的过程, 而优秀猎头顾问的一个基本素质, 就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.

Ⅰ.不合格
缺乏有效的组织管理, 浪费时间, 经常错过deadlines, 且不使用任何管理工具.
Ⅱ.合格
勉强能够应付, 但需要付出许多额外的努力, 经常需要做一些补救工作.
Ⅲ. 胜任
能够同时进行多项任务, 熟练使用不同的管理工具.
Ⅳ. 高素质
能够有效地利用所有的工具, 所有任务高效进行, 有条不紊.
Ⅴ. 专家
熟练运用各种技术, 并使它们发挥最大效率, 是一名高效的multi-tasker, 往往能够在保证各项任务高效进行的同时, 在必要的时候抽出精力.

to be continued, coming soon...

背景调查 (Reference Check) 的实务技巧

Sat, 28 Oct 2006 20:01:18 +0800

执行 reference check 前须记得:

除了查证求职者本身所提供的来源, 也应该尽量运用人脉去查证其它的来源.
如果求职者尚在职中, 而查证的对象为其现任主管, 则查询前务必记得要知会求职者并取得其同意, 以免危害他目前的工作.
对于所搜集到的评论不要仅凭一面之辞, 因此查证的对象至少要2名以上.
将所有想了解的问题（一般性的或与所应征职务直接相关者）一一列于纸上, 对于所有查证的对象都应该提出相同的问题, 注意其深度及广度都该是一致的.

执行reference check时须注意的事项:

必须清楚的于电话中表明身份及来意, 明确的告知对方目的所在.
让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的.
如果你已取得求职者所签署之同意书, 就应该提供给对方.
如果你认为一直无法取得对方的信任, 不妨将你的电话给他, 请他打过来查证.
告知对方应征者目前所应征的是那一项职务, 好让对方可以就事论事的评论.
当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了.
如果你觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此咄咄逼人, 无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择.
尽量寻找可以缩短彼此距离的着力点, 比如说: 是否有共同的朋友、同事或相同的喜好、兴趣, 甚至小孩在同一所学校就读等, 都能够让对方比较愿意把你当作朋友一样的坦诚以告.
注意你问完问题后, 对方回答前停顿的时间长短, 以及回答内容的长短、语调及口气. 他必须不时的清喉咙吗？支支吾吾的吗？他一边讲一边在思索最恰当的措词与修饰吗？这些都是值得细心留意的线索.
如果对方给你一些模拟两可的回答, 或者无关紧要的讯息, 这时你可以试图由归纳以下的结论而迫使对方不得不做出明确的响应: a. “依据我们刚才的对话来看, 您似乎对于这位求职者的评价并不高”或者b. “如果我没有了解错误, 就我们刚才的对话内容听来, 您愿意极力推荐这名求职者”
结束前记得再问一句〝如果有机会, 您还愿意再雇用这名人员吗？〞
最后记得向受访者表达诚挚的谢意.

注意事项:

若由于提供reference者之谈话内容, 导致应征者最终未能获得录用, 则进行reference check之人事单位应注意处理技巧, 以避免应征者一旦发现后将不满情绪怪罪、迁怒于原始提供者.
如果应征者所提供之reference check的名单中未见任何一位工作单位的直属主管（现任或前任）, 则人事单位宜特别提高警觉, 该应征者之诚信度是否有问题.

Telephone Reference Sample

“张德明”在贵公司服务时, 其职称为何？职责内容涵括哪些部份？
他于贵公司服务的时间是始于 ~ 到 ~
他的起薪为何？离职前的待遇为何？
请就”张德明”在以下各方面的表现给予评论:
1. 出勤状况: 工作自主性:
2. 决策及判断能力: 专业能力:
3. 管理（领导）能力: 人际关系/团队精神:
如果与其它负责相同或类似职务的人相较, 您认为他的表现如何？
他在贵公司服务时, 曾获得promotion吗？曾有一些值得称道的表现吗？如果有, 是哪些呢？
他具有其它之长处吗？有没有还可以再加强、改善的地方呢？
请谈谈”张德明”离开贵公司的原因？
如果有机会您还会考虑再一次雇用”张德明”吗？如果不会, 原因为何？
对于”张德明”您觉得还有哪些是我们应该知道的呢？

原文: By PASONA.

什么是优秀的猎头顾问

Fri, 27 Oct 2006 10:11:15 +0800

Brian Whitfield拥有一间提供 IT招聘服务的公司, 他总结自己多年来结识的优秀猎头顾问的优秀特质, 总结出 RecuiterX 必须具备的一些素质, 或者说能力:

懂得如何去搜索候选人
避免浪费客户的时间
比一般的Recuiter更了解行业状况以及客户需求
掌握如何判断候选人的资格
薪资谈判的专家
控制候选人的能力
保持持续的专注
表现超越的能力
良好的职业道德
一切行为以诚信为基础

没时间翻译全文, 点击这里查看原文(English)

浪费时间的事

Thu, 26 Oct 2006 23:23:13 +0800

苛特杰猎头首席顾问David，在《猎头》一书中说，按照最保守的估计，每个猎头顾问的一个小时至少价值五百元。

混乱会浪费时间。
急躁会浪费时间，欲速则不达。信任可以赢得时间，如果运用合理，金钱也可以赢得时间。
草率下结论会浪费时间；责备也会。
计算机很可能会浪费时间；备份系统可以节省这些时间。
并不是休假导致了时间浪费；可靠的人也可以节省时间。
教导新人需要时间，但这不是浪费。
测试可能看起来很费时间，但如果做得既好且早，它节省的时间会比花掉的更多。
培训也是一种看似浪费时间但实际上可以节省时间的活动，如果做得早。
错误会浪费时间。
缺乏耐心会浪费时间；拒绝接受现实也会浪费时间。
并不是项目不符合计划，而是计划不适合这项目。
糟糕的组织会浪费时间；不合理的期望也会浪费时间。
通过打破自己的原则而节省下来的时间根本不能算真正的节省；实际上，这是浪费生命。
理性可以节省大量时间。
金钱也许不能买到快乐，但它可以买到可靠性，而可靠性可以赢得时间。

列表作者: Gerald M. Weinberg