Sun, 26 Jun 2011 12:40:47 GMTHR and More!http://www.hrdig.cnhourly1enSun, 26 Jun 2011 12:40:47 GMThttp://www.hrdig.cn/?p=210<p>一个小的技巧：<br /> google picasa是个很好的图片管理软件。新的picasa有个功能，可以自动识别照片中的人脸。这样，在我们为一个人脸添加姓名之后，就可以直接从整个照片库中直接查看某个人的全部照片了。</p> <p>如果你通常使用gmail的联系人，并且用这个与手机联系人进行同步的话，可以在picasa界面登陆谷歌。这样，你在tag某个人脸时，系统会自动从你的谷歌联系人中推荐姓名。一旦确认，你可以在picasa菜单选项中选择上传联系人图片。上传完毕后，进入gmail联系人，就可以看到刚上传的联系人图片了。</p> <p>如果你的手机与gmail同步联系人，那么过一会你的手机上的联系人也自然会出现照片了。</p> <p>&#8211; 发送自我的 iPhone <p class='blogpress_location'>位置:<a href='http://maps.google.com/maps?q=%E9%94%A6%E5%B0%8A%E8%B7%AF,%E4%B8%8A%E6%B5%B7%E5%B8%82,%E4%B8%AD%E5%9B%BD%4031.181190%2C121.532767&#038;z=10'>锦尊路,上海市,中国</a></p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831727/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=210" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=2100一个小的技巧： google picasa是个很好的图片管理软件。新的picasa有个功能，可以自动识别照片中的人脸。这样，在我们为一个人脸添加姓名之后，就可以直接从整个照片库中直接查看某个人的全部照片了。 如果你通常使用gmail的联系人，并且用这个与手机联系人进行同步的话，可以在picasa界面登陆谷歌。这样，你在tag某个人脸时，系统会自动从你的谷歌联系人中推荐姓名。一旦确认，你可以在picasa菜单选项中选择上传联系人图片。上传完毕后，进入gmail联系人，就可以看到刚上传的联系人图片了。 如果你的手机与gmail同步联系人，那么过一会你的手机上的联系人也自然会出现照片了。 &#8211; 发送自我的 iPhone 位置:锦尊路,上海市,中国 Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831727/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=210" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />未分类Sun, 26 Jun 2011 20:40:47 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=210#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=210Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=210http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831727/6612250http://www.hrdig.cn/?p=206<p><strong>罗斯福和后来大多数学者都看清了一个事实：美国经济危机的真正根源既不是股票市场的崩盘也不是市场投资不足，而是由于巨大的贫富差距导致的生产能力过剩和消费不足。进行大规模的基础建设投资的目的主要是为了增加就业岗位，而不是拉动GDP。有了这样的认识，罗斯福新政的主要内涵在于缩小贫富差距，让广大工人提高收入并提供社会保障，从而提高全社会大多数人的消费信心和消费能力。</strong></p> <p>巨大的贫富差距导致生产能力过剩和消费不足——缩小贫富差距，完善社会保障，是否值得我们借鉴？</p> <p>罗斯福新政：工业复兴与保护劳工权益作者：刘戈 | 发表时间：三月 &#8211; 25 &#8211; 2011 | 分类：态度<br /> 转贴自：商业价值：http://content.businessvalue.com.cn/post/3516.html</p> <p>西方国家一次次的经济危机说明了一个基本问题：没有劳动者利益和资本利益的共同增长，社会生产发展是不可持续的。</p> <p>时势造英雄。最坏的时刻，就是伟大的变革者诞生的时刻。</p> <p>在上任的头几天颁布《紧急银行法》稳定了金融秩序之后，罗斯福开始对整个资本主义制度挥起了手术刀。从1933年3月9日-6月16日，罗斯福以疾风暴雨的速度制定了10几项法案，百日新政之说由此而来。</p> <p>《纽约时报》1933年6月17日头版，名为《总统启动复兴计划，签署银行、铁路和工业法案》的文章是这样开头的：“史无前例地在和平时期对国家经济生活采取控制做法的罗斯福总统今天开始将其从萧条中复兴的计划付诸实施。在两个小时之内，他签署了国会的数个法案，使他获得了控制工业、协调铁路以及启动耗资33亿美元的公共工程计划的权力，随后拉开了积极实施诸如此类重大措施的序幕”。</p> <p>人民已经将权力无保留地交给罗斯福，罗斯福没有浪费这些权力。在这一天，包括《格里斯-斯蒂格尔银行改革法案》、《农业信贷法案》、《征税法案》、《全国工业复兴法》等重要法规被通过。公共工程署成立，这个机构负责通过投资兴修水利、建设州际高速公路、植树造林整治国土等项目，创造就业。</p> <p>在通过的法案中，其中最重要的就是《全国工业复兴法》。根据《全国工业复兴法》，联邦政府成立了国家复兴管理署，指导劳资双方订立本行业的“公平竞争法规”，要求各工业部门制定生产规模、产品价格、市场分配、工人工资标准及工时数等，由雇主、工人和消费者共同监督生产。如果发现企业有违规行为，总统有权吊销其营业执照。</p> <p>复兴管理署的官员们为工业复兴法实施设计了仪式化的“蓝鹰”标志。图案是一个一脚踩着齿轮、一脚踩着闪电的雄鹰，鹰下面的一行字是“我们各尽其职”。《全国工业复兴法》规定凡是自愿遵守法规的企业被允许在其产品上贴“蓝鹰”标志。几周之内，250万雇主签署了这个法规，全国近90%的企业参加了蓝鹰运动。</p> <p>罗斯福在为《全国工业复兴法》所作的长篇发言中表示，该法案的执行将有望在短时间内创造100万个就业机会。他号召各行各业的雇主们多多合作，减少工人的工作时间，以尽量多地雇佣一些人。</p> <p>“总统说，该法案对企业和工人都是一种挑战，他保证政府对双方都有所保护，防止不公平的做法”，《纽约时报》报道中这句话的实际背景是，在此之前，美国政府的基本立场是站在雇主一方的。现在政府宣称自己站在中立的立场上，实际上是对过去立场的背叛。这一法令理所当然引发了企业家阶层和保守势力的反对，但基于罗斯福当时获得民众的拥戴和崇拜，没人敢于站出来反对这一法案。</p> <p>《全国工业复兴法》的真正内涵是，通过制度的约束强制企业维护工人的权利和尊严，创造更多的就业机会。在今天，中国的中华全国总工会推行的最重要的一项工会工作，就是工资的集体谈判制度。罗斯福不会想到。一项挽救资本主义制度于水火的美国法令，在几十年后仍然成为一个后发大国推进社会公平、促进经济可持续发展的不二法宝。</p> <p>在巨大的危机面前,当年的杰斐逊总统、也是大多数美国人的坚定信念——“管得最少的政府便是最好的政府”被抛到九霄云外。有人私下里议论美国已经被赤化，成为了一个社会主义国家，其他的人回答是：“那又怎样？”美国学者狄克逊·韦克特在他的《大萧条时代》一书中这样评价道：“在新政的这段蜜月期里，总统和人民之间是真正的爱情婚配，双方也许都有少许的不理性，相信对方是绝对可靠的——但话说回来，爱情毕竟是超越逻辑的。”</p> <p>差不多两年之后，美国人恢复了逻辑。1935年5月27日，美国最高法院裁决《全国工业复兴法》违宪。但该项法案所倡导的理念已经深入人心，千万普通劳动者被唤醒，用组织工会和罢工来维护自己的权利。</p> <p>《全国工业复兴法》赋予了工会新的历史地位。约翰·刘易斯任主席的美国矿工联合会成为推动工会发展的急先锋。刘易斯曾参与制定工业复兴法的劳工条款，并相信该条款能够促进整个劳工运动的复兴。他派人到全国各矿区宣传，以罗斯福的名义号召工人参加工会。他们取得了成功，在《全国工业复兴法》实施的两年中，工会会员增加迅速。橡胶工人、电气工人、铜矿工人、石油工人、记者、旅馆和饭店服务员也都组织起了自己的工会。</p> <p>《全国工业复兴法》中虽然授予工会和劳工权利，但很多雇主并不买账，于是罢工成为劳工斗争的武器。1934年，美国劳工共发生罢工1856次，约有150万工人参加，大多数罢工原因是要求资方承认工会。</p> <p>在《全国工业复兴法》被判违宪之后，保护劳工权益的立法并没有停滞下来，在随后的几年中，一些操作性更强的劳工权益保护法律被相继制定出来。</p> <p>其实，罗斯福和后来大多数学者都看清了一个事实：美国经济危机的真正根源既不是股票市场的崩盘也不是市场投资不足，而是由于巨大的贫富差距导致的生产能力过剩和消费不足。进行大规模的基础建设投资的目的主要是为了增加就业岗位，而不是拉动GDP。有了这样的认识，罗斯福新政的主要内涵在于缩小贫富差距，让广大工人提高收入并提供社会保障，从而提高全社会大多数人的消费信心和消费能力。</p> <p>在这样的认识下，1935年美国颁布的《国家劳工关系法》，规定了工会的职能，即通过劳资双方集体谈判达成的劳动协议决定工人的工资、福利，这极大地提高了工会的地位和作用。</p> <p>1938年，美国国会通过了《工资立法》和《工时立法》,二者合称为《公平劳动标准法》。其中，对工人的最低工资水平和劳动时间进行了规定。《公平劳动标准法》颁布后，政府在劳工部设立工资与工时司。如果某个行业代表雇主与雇员的团体均提出建议，工资与工时司司长有权提高该行业的最低工资标准。</p> <p>近70年来，美国最低工资的标准一直随着物价水平逐步攀升，它并不是由政府制定的，而是由工会组织通过集体商议、仲裁，最终以立法形式确定的。2007年，通过的法案规定最低工资将从1997年的标准——每小时5.15美元，分三步走涨到2009年的每小时7.25美元。</p> <p>《国家劳工关系法》和《公平劳动标准法》最终造就了美国庞大的中产阶级队伍，使美国国民的消费能力和国家的生产能力相匹配，造就了美国数十年的经济繁荣。</p> <p>长期以来，中国地方政府几乎完全站在企业方的立场上，压制企业员工争取提高工资福利的努力，低工资、低福利、低保障成为地方政府招商引资的法宝。招商引资的成功增加了税收，却没有造就一个庞大的具有一定消费能力的群体。如果说中国的贫富悬殊与美国20世纪30年代有什么不同的话，那就是中国普通劳动者得到的更少、消费能力更低，而没有消费能力支撑，中国经济发展的未来无从谈起。</p> <p>正如罗斯福曾经说过的那样：“有两种繁荣理论：一种是试图让富人更富，希望多少有些好处滴落到普通人的身上；而我主张让平庸之辈能够舒适而安全，那么他们的繁荣就会如酵母一样发酵，让所有的人都能获益。”</p> <p>“新政”之前，在劳资纠纷中，国家一般是不干预的，即使干预，国家一般是站在资方一边，压制劳方。“新政”期间，罗斯福政府认识到，如果完全让垄断资本自行其是，而不对其过分剥削、压迫的行为进行限制，导致工人处境继续恶化，资本主义的继续运行是不可能的。西方国家一次次的经济危机说明了一个基本问题：没有劳动者利益和资本利益的共同增长，社会生产发展是不可持续的。</p> <p>对于每一个具体的企业来说，降低劳动力成本是一个自然而然的追求，提高全社会劳动者的收入水平也不是企业的分内责任，但从美国曾经走过的路来看，劳动者权益被国家立法严格保护是一个必然来到的时刻，劳动力市场完全靠市场调控的日子终将过去。如果没有美国工会的压力、没有美国政府在劳工关系上的强力推动，也就不可能有美国企业的真正成长。</p> <p>不论是从国家安定的角度看，还是从经济结构调整的需求来看，这一步必须走。中国企业沿袭了20多年低工资、高消耗的发展模式已经走到尽头，尽管这样在短时间内会给企业带来阵痛。应对更加严格的员工权益保护、更高比例的工薪支出很快将成为众多企业面临的新课题。</p> <p>一位英国经济学家在罗斯福去世的时候说的一段话或许可以用来评价罗斯福：“罗斯福先生或许对自己提出的许多问题都给出了错误的答案，但是他是现代美国第一个提出了正确问题的总统。”</p> <p>对中国的现实来说，同理——提出对的问题比用对的方法解决问题更重要。</p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831728/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=206" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=2060罗斯福和后来大多数学者都看清了一个事实：美国经济危机的真正根源既不是股票市场的崩盘也不是市场投资不足，而是由于巨大的贫富差距导致的生产能力过剩和消费不足。进行大规模的基础建设投资的目的主要是为了增加就业岗位，而不是拉动GDP。有了这样的认识，罗斯福新政的主要内涵在于缩小贫富差距，让广大工人提高收入并提供社会保障，从而提高全社会大多数人的消费信心和消费能力。 巨大的贫富差距导致生产能力过剩和消费不足——缩小贫富差距，完善社会保障，是否值得我们借鉴？ 罗斯福新政：工业复兴与保护劳工权益作者：刘戈 &#124; 发表时间：三月 &#8211; 25 &#8211; 2011 &#124; 分类：态度 转贴自：商业价值：http://content.businessvalue.com.cn/post/3516.html 西方国家一次次的经济危机说明了一个基本问题：没有劳动者利益和资本利益的共同增长，社会生产发展是不可持续的。 时势造英雄。最坏的时刻，就是伟大的变革者诞生的时刻。 在上任的头几天颁布《紧急银行法》稳定了金融秩序之后，罗斯福开始对整个资本主义制度挥起了手术刀。从1933年3月9日-6月16日，罗斯福以疾风暴雨的速度制定了10几项法案，百日新政之说由此而来。 《纽约时报》1933年6月17日头版，名为《总统启动复兴计划，签署银行、铁路和工业法案》的文章是这样开头的：“史无前例地在和平时期对国家经济生活采取控制做法的罗斯福总统今天开始将其从萧条中复兴的计划付诸实施。在两个小时之内，他签署了国会的数个法案，使他获得了控制工业、协调铁路以及启动耗资33亿美元的公共工程计划的权力，随后拉开了积极实施诸如此类重大措施的序幕”。 人民已经将权力无保留地交给罗斯福，罗斯福没有浪费这些权力。在这一天，包括《格里斯-斯蒂格尔银行改革法案》、《农业信贷法案》、《征税法案》、《全国工业复兴法》等重要法规被通过。公共工程署成立，这个机构负责通过投资兴修水利、建设州际高速公路、植树造林整治国土等项目，创造就业。 在通过的法案中，其中最重要的就是《全国工业复兴法》。根据《全国工业复兴法》，联邦政府成立了国家复兴管理署，指导劳资双方订立本行业的“公平竞争法规”，要求各工业部门制定生产规模、产品价格、市场分配、工人工资标准及工时数等，由雇主、工人和消费者共同监督生产。如果发现企业有违规行为，总统有权吊销其营业执照。 复兴管理署的官员们为工业复兴法实施设计了仪式化的“蓝鹰”标志。图案是一个一脚踩着齿轮、一脚踩着闪电的雄鹰，鹰下面的一行字是“我们各尽其职”。《全国工业复兴法》规定凡是自愿遵守法规的企业被允许在其产品上贴“蓝鹰”标志。几周之内，250万雇主签署了这个法规，全国近90%的企业参加了蓝鹰运动。 罗斯福在为《全国工业复兴法》所作的长篇发言中表示，该法案的执行将有望在短时间内创造100万个就业机会。他号召各行各业的雇主们多多合作，减少工人的工作时间，以尽量多地雇佣一些人。 “总统说，该法案对企业和工人都是一种挑战，他保证政府对双方都有所保护，防止不公平的做法”，《纽约时报》报道中这句话的实际背景是，在此之前，美国政府的基本立场是站在雇主一方的。现在政府宣称自己站在中立的立场上，实际上是对过去立场的背叛。这一法令理所当然引发了企业家阶层和保守势力的反对，但基于罗斯福当时获得民众的拥戴和崇拜，没人敢于站出来反对这一法案。 《全国工业复兴法》的真正内涵是，通过制度的约束强制企业维护工人的权利和尊严，创造更多的就业机会。在今天，中国的中华全国总工会推行的最重要的一项工会工作，就是工资的集体谈判制度。罗斯福不会想到。一项挽救资本主义制度于水火的美国法令，在几十年后仍然成为一个后发大国推进社会公平、促进经济可持续发展的不二法宝。 在巨大的危机面前,当年的杰斐逊总统、也是大多数美国人的坚定信念——“管得最少的政府便是最好的政府”被抛到九霄云外。有人私下里议论美国已经被赤化，成为了一个社会主义国家，其他的人回答是：“那又怎样？”美国学者狄克逊·韦克特在他的《大萧条时代》一书中这样评价道：“在新政的这段蜜月期里，总统和人民之间是真正的爱情婚配，双方也许都有少许的不理性，相信对方是绝对可靠的——但话说回来，爱情毕竟是超越逻辑的。” 差不多两年之后，美国人恢复了逻辑。1935年5月27日，美国最高法院裁决《全国工业复兴法》违宪。但该项法案所倡导的理念已经深入人心，千万普通劳动者被唤醒，用组织工会和罢工来维护自己的权利。 《全国工业复兴法》赋予了工会新的历史地位。约翰·刘易斯任主席的美国矿工联合会成为推动工会发展的急先锋。刘易斯曾参与制定工业复兴法的劳工条款，并相信该条款能够促进整个劳工运动的复兴。他派人到全国各矿区宣传，以罗斯福的名义号召工人参加工会。他们取得了成功，在《全国工业复兴法》实施的两年中，工会会员增加迅速。橡胶工人、电气工人、铜矿工人、石油工人、记者、旅馆和饭店服务员也都组织起了自己的工会。 《全国工业复兴法》中虽然授予工会和劳工权利，但很多雇主并不买账，于是罢工成为劳工斗争的武器。1934年，美国劳工共发生罢工1856次，约有150万工人参加，大多数罢工原因是要求资方承认工会。 在《全国工业复兴法》被判违宪之后，保护劳工权益的立法并没有停滞下来，在随后的几年中，一些操作性更强的劳工权益保护法律被相继制定出来。 其实，罗斯福和后来大多数学者都看清了一个事实：美国经济危机的真正根源既不是股票市场的崩盘也不是市场投资不足，而是由于巨大的贫富差距导致的生产能力过剩和消费不足。进行大规模的基础建设投资的目的主要是为了增加就业岗位，而不是拉动GDP。有了这样的认识，罗斯福新政的主要内涵在于缩小贫富差距，让广大工人提高收入并提供社会保障，从而提高全社会大多数人的消费信心和消费能力。 在这样的认识下，1935年美国颁布的《国家劳工关系法》，规定了工会的职能，即通过劳资双方集体谈判达成的劳动协议决定工人的工资、福利，这极大地提高了工会的地位和作用。 1938年，美国国会通过了《工资立法》和《工时立法》,二者合称为《公平劳动标准法》。其中，对工人的最低工资水平和劳动时间进行了规定。《公平劳动标准法》颁布后，政府在劳工部设立工资与工时司。如果某个行业代表雇主与雇员的团体均提出建议，工资与工时司司长有权提高该行业的最低工资标准。 近70年来，美国最低工资的标准一直随着物价水平逐步攀升，它并不是由政府制定的，而是由工会组织通过集体商议、仲裁，最终以立法形式确定的。2007年，通过的法案规定最低工资将从1997年的标准——每小时5.15美元，分三步走涨到2009年的每小时7.25美元。 《国家劳工关系法》和《公平劳动标准法》最终造就了美国庞大的中产阶级队伍，使美国国民的消费能力和国家的生产能力相匹配，造就了美国数十年的经济繁荣。 长期以来，中国地方政府几乎完全站在企业方的立场上，压制企业员工争取提高工资福利的努力，低工资、低福利、低保障成为地方政府招商引资的法宝。招商引资的成功增加了税收，却没有造就一个庞大的具有一定消费能力的群体。如果说中国的贫富悬殊与美国20世纪30年代有什么不同的话，那就是中国普通劳动者得到的更少、消费能力更低，而没有消费能力支撑，中国经济发展的未来无从谈起。 正如罗斯福曾经说过的那样：“有两种繁荣理论：一种是试图让富人更富，希望多少有些好处滴落到普通人的身上；而我主张让平庸之辈能够舒适而安全，那么他们的繁荣就会如酵母一样发酵，让所有的人都能获益。” “新政”之前，在劳资纠纷中，国家一般是不干预的，即使干预，国家一般是站在资方一边，压制劳方。“新政”期间，罗斯福政府认识到，如果完全让垄断资本自行其是，而不对其过分剥削、压迫的行为进行限制，导致工人处境继续恶化，资本主义的继续运行是不可能的。西方国家一次次的经济危机说明了一个基本问题：没有劳动者利益和资本利益的共同增长，社会生产发展是不可持续的。 对于每一个具体的企业来说，降低劳动力成本是一个自然而然的追求，提高全社会劳动者的收入水平也不是企业的分内责任，但从美国曾经走过的路来看，劳动者权益被国家立法严格保护是一个必然来到的时刻，劳动力市场完全靠市场调控的日子终将过去。如果没有美国工会的压力、没有美国政府在劳工关系上的强力推动，也就不可能有美国企业的真正成长。 不论是从国家安定的角度看，还是从经济结构调整的需求来看，这一步必须走。中国企业沿袭了20多年低工资、高消耗的发展模式已经走到尽头，尽管这样在短时间内会给企业带来阵痛。应对更加严格的员工权益保护、更高比例的工薪支出很快将成为众多企业面临的新课题。 一位英国经济学家在罗斯福去世的时候说的一段话或许可以用来评价罗斯福：“罗斯福先生或许对自己提出的许多问题都给出了错误的答案，但是他是现代美国第一个提出了正确问题的总统。” 对中国的现实来说，同理——提出对的问题比用对的方法解决问题更重要。 Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831728/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=206" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />未分类Thu, 07 Apr 2011 10:06:05 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=206#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=206Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=206http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831728/6612250http://www.hrdig.cn/?p=204<p><font face="微软雅黑">Limesurvey是一款开源的调查软件，完全免费，安装简单。可以设置的问题多种多样，并且能够将调研的结果导出到SPSS等统计软件。对于人力资源从业者来说，经常性的进行各种员工调研是必要的。因此，要求公司的IT人员了解一下这个工具并将其放到公司的网站上，可以作为一个专业的调研工具来使用。推荐一下。</font></p> <p><a href="http://www.hrdig.cn/wp-content/uploads/2010/12/ScreenClip.png" ><img style="background-image: none; border-bottom: 0px; border-left: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; display: inline; border-top: 0px; border-right: 0px; padding-top: 0px" title="ScreenClip" border="0" alt="ScreenClip" src="http://www.hrdig.cn/wp-content/uploads/2010/12/ScreenClip_thumb.png" width="244" height="128" /></a></p> <p><a href="http://www.limesurvey.org" onclick="javascript:pageTracker._trackPageview('/outbound/article/www.limesurvey.org');">www.limesurvey.org</a></p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831729/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=204" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=2040Limesurvey是一款开源的调查软件，完全免费，安装简单。可以设置的问题多种多样，并且能够将调研的结果导出到SPSS等统计软件。对于人力资源从业者来说，经常性的进行各种员工调研是必要的。因此，要求公司的IT人员了解一下这个工具并将其放到公司的网站上，可以作为一个专业的调研工具来使用。推荐一下。 www.limesurvey.org Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831729/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=204" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />兴趣爱好LimesurveyWed, 08 Dec 2010 19:52:03 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=204#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=204Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=204http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831729/6612250http://www.hrdig.cn/?p=201<p><font face="微软雅黑">现如今，随着企业的发展，许多小企业在变大后，惊讶地发现随着各部门之间或者员工之间职责分工的明确，原来的人与人之间的那种合作无间，部门与部门之间的那种互相支持，渐渐离大家远去了。究其原因，发现“我们的职责分工太明确了，没有合作的机会了”。</font></p> <p><font face="微软雅黑">真的是这样吗？</font></p> <p><font face="微软雅黑">其实越来越多的企业高管现在有一种困惑：主管和员工对于自己部门之外的事情往往采取了漠不关心的态度。而许多组织内部需要跨部门合作解决的事情，往往因为大家对各自界限的划分，而变得越来越难。譬如，一个产品经理，在听到客户的抱怨订单处理到发货的时间过长之后，试图与工厂方联系看是否可以加快订单的处理速度。得到的答案是产能不够，无法满足巨量的生产要求，客户今后需要一直忍受订单的延迟。这时，这个产品经理往往就会放弃继续寻求解决方案，而是被动的告诉客户应该增加自己的耐心。当我们问这个产品经理为什么自己不继续试图去解决问题时，可能得到的答案是：“他们并不向我汇报，我没有那种权威来影响他们。”</font></p> <p><font face="微软雅黑">这是组织中常见的情况。但是事实上，在当今这个时代，我们已经不能保证每个员工都具有足够的资源来达成自己的目标。大家的工作都或多或少的依赖于其他人的支持。在这种情况下，我们很难通过直接下达命令来使工作完成，而是要通过提升自己对周围同事和其他人的影响力来达成我们的工作目标。我们要通过资源共享，成立针对问题的项目小组，以及调整我们的工作优先级等方式来使我们的工作更好地完成。但是，这种问题并不能通过组织的倡导就能得到很好的解决。</font></p> <p><font face="微软雅黑">我们绝大多数人都活在自己的舒适区中。这个舒适区可能由我们的工作说明书，组织架构，以及工作制度等构成。但上面所说的只是舒适区的一小部分，更大的部分来自于个人自我的想象与暗示。我们只是习惯于做我们认为自己应该做或者习惯做的事情。绝大多数时候我们不会质疑，挑战或者突破局限。但是，作为一个现代的职业经理人，如果想要获得成功，我们需要重新定义我们的界限并且走出我们的舒适区。我们不再把自己局限于原先的汇报关系，而是要致力于取得结果，即使有时这意味着我们要推动其他部门或者其他同事来协助自己。当然，我们在接近这些人时，我们要影响他们以改变优先次序或者提出更好的创新方案，虽然可能失败，但是也不是没有成功的可能。但是，如果我们自己不打破界限，不走出舒适区，我们所能做到的就只有维持原状了。</font></p> <p><font face="微软雅黑">有时，别人的合作是要我们自己去争取的。另外，当别人因为某事找到我们时，我们是否也能够以一种客观的心态来审视问题，并尽力帮助他人去解决问题呢？</font></p> <p><font face="微软雅黑">打破舒适状态，走出去，同时也能以积极合作的心态为他人提供帮助，这些有助于我们在当今的时代，提升影响力，从而更好地完成组织目标。</font></p> <p><font face="微软雅黑">&#160;</font></p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831730/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=201" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=2010现如今，随着企业的发展，许多小企业在变大后，惊讶地发现随着各部门之间或者员工之间职责分工的明确，原来的人与人之间的那种合作无间，部门与部门之间的那种互相支持，渐渐离大家远去了。究其原因，发现“我们的职责分工太明确了，没有合作的机会了”。 真的是这样吗？ 其实越来越多的企业高管现在有一种困惑：主管和员工对于自己部门之外的事情往往采取了漠不关心的态度。而许多组织内部需要跨部门合作解决的事情，往往因为大家对各自界限的划分，而变得越来越难。譬如，一个产品经理，在听到客户的抱怨订单处理到发货的时间过长之后，试图与工厂方联系看是否可以加快订单的处理速度。得到的答案是产能不够，无法满足巨量的生产要求，客户今后需要一直忍受订单的延迟。这时，这个产品经理往往就会放弃继续寻求解决方案，而是被动的告诉客户应该增加自己的耐心。当我们问这个产品经理为什么自己不继续试图去解决问题时，可能得到的答案是：“他们并不向我汇报，我没有那种权威来影响他们。” 这是组织中常见的情况。但是事实上，在当今这个时代，我们已经不能保证每个员工都具有足够的资源来达成自己的目标。大家的工作都或多或少的依赖于其他人的支持。在这种情况下，我们很难通过直接下达命令来使工作完成，而是要通过提升自己对周围同事和其他人的影响力来达成我们的工作目标。我们要通过资源共享，成立针对问题的项目小组，以及调整我们的工作优先级等方式来使我们的工作更好地完成。但是，这种问题并不能通过组织的倡导就能得到很好的解决。 我们绝大多数人都活在自己的舒适区中。这个舒适区可能由我们的工作说明书，组织架构，以及工作制度等构成。但上面所说的只是舒适区的一小部分，更大的部分来自于个人自我的想象与暗示。我们只是习惯于做我们认为自己应该做或者习惯做的事情。绝大多数时候我们不会质疑，挑战或者突破局限。但是，作为一个现代的职业经理人，如果想要获得成功，我们需要重新定义我们的界限并且走出我们的舒适区。我们不再把自己局限于原先的汇报关系，而是要致力于取得结果，即使有时这意味着我们要推动其他部门或者其他同事来协助自己。当然，我们在接近这些人时，我们要影响他们以改变优先次序或者提出更好的创新方案，虽然可能失败，但是也不是没有成功的可能。但是，如果我们自己不打破界限，不走出舒适区，我们所能做到的就只有维持原状了。 有时，别人的合作是要我们自己去争取的。另外，当别人因为某事找到我们时，我们是否也能够以一种客观的心态来审视问题，并尽力帮助他人去解决问题呢？ 打破舒适状态，走出去，同时也能以积极合作的心态为他人提供帮助，这些有助于我们在当今的时代，提升影响力，从而更好地完成组织目标。 &#160; Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831730/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=201" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />collaboration工作感悟Wed, 08 Dec 2010 19:02:00 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=201#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=201Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=201http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831730/6612250http://www.hrdig.cn/?p=198<p>随着自己的年龄的增大，发现自己不懂的东西越来越多。不是说自己退步了，而是因为自己接触的领域更多了，原有的知识和经验不够用了。</p> <p>原因在于，自己对很多事情没有自己的定见。常常被外在的环境和事物所左右。而成长的过程，就是形成自己定见的过程，也是找到自己本心的过程。当有了自己的定见，就不会被外在的环境牵着走，而能在自己的内心找到一份平和与喜乐。</p> <p>近年来，发现自己在很多方面都有进步，也渐渐为自己找准了一些位置。许多原先困扰我的事情现在已经无法对我造成影响。我也渐渐感到，世界上许多事情，许多道理都是相通的。我们很多时候所着眼的只是一些枝节，当我们把视线抬高，站在更高的层面上去看待事情时，发现其实很多事情都已经有了答案。</p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831731/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=198" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=1980随着自己的年龄的增大，发现自己不懂的东西越来越多。不是说自己退步了，而是因为自己接触的领域更多了，原有的知识和经验不够用了。 原因在于，自己对很多事情没有自己的定见。常常被外在的环境和事物所左右。而成长的过程，就是形成自己定见的过程，也是找到自己本心的过程。当有了自己的定见，就不会被外在的环境牵着走，而能在自己的内心找到一份平和与喜乐。 近年来，发现自己在很多方面都有进步，也渐渐为自己找准了一些位置。许多原先困扰我的事情现在已经无法对我造成影响。我也渐渐感到，世界上许多事情，许多道理都是相通的。我们很多时候所着眼的只是一些枝节，当我们把视线抬高，站在更高的层面上去看待事情时，发现其实很多事情都已经有了答案。 Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831731/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=198" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />未分类Sun, 04 Jul 2010 22:07:58 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=198#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=198Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=198http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831731/6612250http://www.hrdig.cn/?p=194<p>（本篇不属于原创，主要创意来源于我的老板。）</p> <p>前几天跟同事谈到培训的效果转化为什么不理想，讨论后认为其原因之一是许多人都不能做到知行合一。</p> <p>知行合一，顾名思义，就是说一个人通过培训知道了应该怎么做一件事，但是实际上没有按照培训中的要求去执行。表面上看，这应该是个人的态度问题，但是我们细细分析下来，发现原来从知到行有好多个步骤：</p> <p>“知，解，愿，变，觉，能，行”</p> <p>知：知道 （仅仅知道，不一定理解）</p> <p>解：理解 （理解了，但是不一定从心里接受）</p> <p>愿：愿意 （心理也接受了）</p> <p>变：改变 （愿意作出改变了）</p> <p>觉：觉知 （在改变的过程中，时时对自己的旧有习性的影响加以觉察，并能调整心态，持之以恒）</p> <p>能：能力 （在改变的过程当中，自身的某些能力也相应获得提高，使自己能够真正地“行”培训中要求的行为）</p> <p>行：行为 （前面这么多步都做到之后，才真正是知行合一了）</p> <p>原来，影响培训成果转化的要素有这么多环节！这些环节中，有一步没做好，就得不到知行合一的结果了。以后的培训设计，是不是也应该围绕“知行合一”中的这些环节来加以考虑呢？</p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831732/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=194" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=1940（本篇不属于原创，主要创意来源于我的老板。） 前几天跟同事谈到培训的效果转化为什么不理想，讨论后认为其原因之一是许多人都不能做到知行合一。 知行合一，顾名思义，就是说一个人通过培训知道了应该怎么做一件事，但是实际上没有按照培训中的要求去执行。表面上看，这应该是个人的态度问题，但是我们细细分析下来，发现原来从知到行有好多个步骤： “知，解，愿，变，觉，能，行” 知：知道 （仅仅知道，不一定理解） 解：理解 （理解了，但是不一定从心里接受） 愿：愿意 （心理也接受了） 变：改变 （愿意作出改变了） 觉：觉知 （在改变的过程中，时时对自己的旧有习性的影响加以觉察，并能调整心态，持之以恒） 能：能力 （在改变的过程当中，自身的某些能力也相应获得提高，使自己能够真正地“行”培训中要求的行为） 行：行为 （前面这么多步都做到之后，才真正是知行合一了） 原来，影响培训成果转化的要素有这么多环节！这些环节中，有一步没做好，就得不到知行合一的结果了。以后的培训设计，是不是也应该围绕“知行合一”中的这些环节来加以考虑呢？ Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831732/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=194" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />未分类Wed, 10 Feb 2010 12:46:04 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=194#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=194Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=194http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831732/6612250http://www.hrdig.cn/?p=192<p>这年头，做人力资源工作，不仅要做的专业，还得要会吆喝。在HR作为企业中的服务角色的时候，还是要尽量能获得业务部门负责人的认可和支持才能把工作做好。这是在最近工作中的一点体会。其实，任何人，在现在的复杂的组织当中，都应当有一定的营销能力。看过《权力与影响力》的人应该知道，在当今社会当中，组织当中个人的多样性和互赖性的增强对企业中的个体的政治技巧提出了很高的要求。如果一个人没有一定的影响他人的能力，而仅仅是依靠组织赋予自己的职责而硬性地去推行一些事情，往往最终的结果是自己碰得轻则鼻青脸肿，重则粉身碎骨。 </p> <p>一个比较好的做法是把业务部门负责人拉进到自己的项目的决策过程中来，并把他们的意见在最终结果中得以体现。这种体现不以全然牺牲自己的立场为代价，而是通过分享双方观点的深层次的动机层面的源头，（所有的动机都是好的，而基于动机的价值观，信念和规条则有适合与不适合之分。在肯定对方动机的基础上，改进其所持有的实现动机的行为，往往容易获得比较好的结果），来达到统合综效的结果。通过让业务部门负责人参与决策，一般都能更好地获得对方对自己工作的支持。</p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831733/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=192" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=1920这年头，做人力资源工作，不仅要做的专业，还得要会吆喝。在HR作为企业中的服务角色的时候，还是要尽量能获得业务部门负责人的认可和支持才能把工作做好。这是在最近工作中的一点体会。其实，任何人，在现在的复杂的组织当中，都应当有一定的营销能力。看过《权力与影响力》的人应该知道，在当今社会当中，组织当中个人的多样性和互赖性的增强对企业中的个体的政治技巧提出了很高的要求。如果一个人没有一定的影响他人的能力，而仅仅是依靠组织赋予自己的职责而硬性地去推行一些事情，往往最终的结果是自己碰得轻则鼻青脸肿，重则粉身碎骨。 一个比较好的做法是把业务部门负责人拉进到自己的项目的决策过程中来，并把他们的意见在最终结果中得以体现。这种体现不以全然牺牲自己的立场为代价，而是通过分享双方观点的深层次的动机层面的源头，（所有的动机都是好的，而基于动机的价值观，信念和规条则有适合与不适合之分。在肯定对方动机的基础上，改进其所持有的实现动机的行为，往往容易获得比较好的结果），来达到统合综效的结果。通过让业务部门负责人参与决策，一般都能更好地获得对方对自己工作的支持。 Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831733/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=192" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />评论Tue, 02 Feb 2010 16:03:16 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=192#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=192Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=192http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831733/6612250http://www.hrdig.cn/?p=190<p>This is a Presentation slides I digested from a SHRM report talking about Global HR management. </p> <p><iframe src='http://docs.google.com/EmbedSlideshow?id=ddg5t4z4_163g79gkcf2' frameborder='0' width='410' height='342'></iframe><br /> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li>No Related Post</li> </ul><img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831734/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=190" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=1900This is a Presentation slides I digested from a SHRM report talking about Global HR management. Related Posts No Related Post<img src="http://www1.feedsky.com/t1/527831734/hr_dig/feedsky/s.gif?r=http://www.hrdig.cn/?p=190" border="0" height="0" width="0" style="position:absolute" />未分类Mon, 15 Jun 2009 22:36:14 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=190#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=190Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=190http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831734/6612250http://www.hrdig.cn/?p=187<p>在HR领域做得久了，常常会产生一些不愿做下去的念头，因为HR工作本身很难让人有成就感。自己脑子里也常常冒出一些自己干的想法。<br /> 曾经想过做一个大学生招聘的网站，仿造Monstertrak的运作模式，为企业的校园招聘提供更多的便利。但是因为还没有达到财富自由的境地，所以暂时放弃了。<br /> 最近我以前的一位老师跟我提起来一个创业项目的可能性，就是办一个帮助应届大学生就业的培训机构。他的想法是，现在的大学生之所以找不到工作，是因为大学本科的教育与企业的实际需求相脱节。而这个培训机构可以帮助大学生弥补这方面的不足。诚然，现在的大学生在校期间所上的课程因为应用性不强，企业在招聘到学生之后还需要花很多时间来为学生们提供各种各样的培训，以使其具备适应工作所需的知识和技能。譬如一些专业的办公软件的技能，譬如excel，powerpoint，outlook；还有英文技能、财务知识、演讲沟通、项目管理等等的能力也都可以进行培养。还可以针对企业的具体岗位提供一些岗位实际工作的培训。这样，经过培训的学员，在加入企业后，可以在其entry level的工作岗位上立即胜任工作。<br /> 听起来这是一个蛮好的业务。但是我对这个创业概念的第一个想法是：大学生目前找不到工作真的是因为大学教育和实际工作脱节吗？分析一下即可知道，现在大学生就业难有其结构性的原因。中国稳定的招收应届学生的渠道有以下几个：1. 政府机关和国有企事业单位；2. 大的有Campus Recruiting Program的知名跨国企业；其他渠道接受的应届毕业生少之又少。国内绝大多数中小企业，不管是外资的还是私营的，在招聘时的策略都是从社会上招聘有经验的人才。为什么呢？第一，培养应届学生需要钱和时间，中小企业等不起。第二，很多经验是需要时间才能积累的。跟学生的天资没有关系。天资再好的学生，也需要时间的积淀才能真正理解一些东西。因此，社会上就出现了有经验的人才招不到，而没经验的人才满地跑的现象。<br /> 要解决大学生就业难的问题，提高大学生的素质仅仅是一个方面，另外更更重要的一点是开源。不仅仅让政府、国有企业和跨国公司招聘，还要让那些中小企业有兴趣去招聘和培养应届大学生。但是这种举动是不符合中小企业的经济利益的，这就需要国家的积极引导。譬如像政府鼓励企业雇佣残疾人那样为企业招收应届大学生提供一定的税收减免。另外，通过放宽劳动合同的限制，譬如企业可以对新招入的应届大学生签订服务期（我知道这很不公平，但是在整个社会还没建立起企业回报社会的这种责任感时，给企业一些奖励是必须的），这样企业在对人才的培养方面可以无太多顾忌的进行投入。<br /> 按照我们上面的那个培训公司的设想，诚然可以帮助一些原先比较难找到工作的大学生找到工作。我觉得通过这套体系帮助最大的可能是一些销售、财务、基本管理类的就业学生。因为招这些种类的毕业生的公司可能会比较关注学生的那些可以通过培训提升的技能。但是这是建立在这些受过培训的大学生挤占了那原本少的可怜的就业份额的基础上。这是一个零和游戏，面对社会上仅有数量不多的招聘职位，受过培训的大学生把那些没受过培训的大学生挤出了竞争的范围。不管怎么样，对总的大学生就业水平的提高，帮助还是很小。<br /> 不管怎么说，我觉得这个创业项目如果开展起来的话，在当今这个情况下，都不会有太好的结果。因为很多原先做校园招聘的企业今年也都放弃了校园招聘计划。在整个就业市场的需求变小的情况下，只有那些名校的热门专业的优秀学生可能会成为这波就业的得胜者。而对于广大普通的大学生来说，通过培训获得的提高有可能并不足以和那些少数极为优秀的大学生在就业市场上抗衡。<br /> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=185" title="危机当前，HR应该如何应对">危机当前，HR应该如何应对</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=90" title="我的GTD尝试">我的GTD尝试</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?page_id=75" title="About">About</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=74" title="介绍一个非常好的商业访谈网站">介绍一个非常好的商业访谈网站</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=71" title="培训协议？是一个好主意吗？">培训协议？是一个好主意吗？</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=69" title="谈谈素质模型（3）">谈谈素质模型（3）</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=68" title="谈谈素质模型（2）">谈谈素质模型（2）</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=66" title="谈谈素质模型">谈谈素质模型</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=65" title="新劳动法？是一部好的法律吗？">新劳动法？是一部好的法律吗？</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=53" title="HR在企业中的作用">HR在企业中的作用</a></li> </ul>http://www.hrdig.cn/?feed=rss2&p=1872在HR领域做得久了，常常会产生一些不愿做下去的念头，因为HR工作本身很难让人有成就感。自己脑子里也常常冒出一些自己干的想法。 曾经想过做一个大学生招聘的网站，仿造Monstertrak的运作模式，为企业的校园招聘提供更多的便利。但是因为还没有达到财富自由的境地，所以暂时放弃了。 最近我以前的一位老师跟我提起来一个创业项目的可能性，就是办一个帮助应届大学生就业的培训机构。他的想法是，现在的大学生之所以找不到工作，是因为大学本科的教育与企业的实际需求相脱节。而这个培训机构可以帮助大学生弥补这方面的不足。诚然，现在的大学生在校期间所上的课程因为应用性不强，企业在招聘到学生之后还需要花很多时间来为学生们提供各种各样的培训，以使其具备适应工作所需的知识和技能。譬如一些专业的办公软件的技能，譬如excel，powerpoint，outlook；还有英文技能、财务知识、演讲沟通、项目管理等等的能力也都可以进行培养。还可以针对企业的具体岗位提供一些岗位实际工作的培训。这样，经过培训的学员，在加入企业后，可以在其entry level的工作岗位上立即胜任工作。 听起来这是一个蛮好的业务。但是我对这个创业概念的第一个想法是：大学生目前找不到工作真的是因为大学教育和实际工作脱节吗？分析一下即可知道，现在大学生就业难有其结构性的原因。中国稳定的招收应届学生的渠道有以下几个：1. 政府机关和国有企事业单位；2. 大的有Campus Recruiting Program的知名跨国企业；其他渠道接受的应届毕业生少之又少。国内绝大多数中小企业，不管是外资的还是私营的，在招聘时的策略都是从社会上招聘有经验的人才。为什么呢？第一，培养应届学生需要钱和时间，中小企业等不起。第二，很多经验是需要时间才能积累的。跟学生的天资没有关系。天资再好的学生，也需要时间的积淀才能真正理解一些东西。因此，社会上就出现了有经验的人才招不到，而没经验的人才满地跑的现象。 要解决大学生就业难的问题，提高大学生的素质仅仅是一个方面，另外更更重要的一点是开源。不仅仅让政府、国有企业和跨国公司招聘，还要让那些中小企业有兴趣去招聘和培养应届大学生。但是这种举动是不符合中小企业的经济利益的，这就需要国家的积极引导。譬如像政府鼓励企业雇佣残疾人那样为企业招收应届大学生提供一定的税收减免。另外，通过放宽劳动合同的限制，譬如企业可以对新招入的应届大学生签订服务期（我知道这很不公平，但是在整个社会还没建立起企业回报社会的这种责任感时，给企业一些奖励是必须的），这样企业在对人才的培养方面可以无太多顾忌的进行投入。 按照我们上面的那个培训公司的设想，诚然可以帮助一些原先比较难找到工作的大学生找到工作。我觉得通过这套体系帮助最大的可能是一些销售、财务、基本管理类的就业学生。因为招这些种类的毕业生的公司可能会比较关注学生的那些可以通过培训提升的技能。但是这是建立在这些受过培训的大学生挤占了那原本少的可怜的就业份额的基础上。这是一个零和游戏，面对社会上仅有数量不多的招聘职位，受过培训的大学生把那些没受过培训的大学生挤出了竞争的范围。不管怎么样，对总的大学生就业水平的提高，帮助还是很小。 不管怎么说，我觉得这个创业项目如果开展起来的话，在当今这个情况下，都不会有太好的结果。因为很多原先做校园招聘的企业今年也都放弃了校园招聘计划。在整个就业市场的需求变小的情况下，只有那些名校的热门专业的优秀学生可能会成为这波就业的得胜者。而对于广大普通的大学生来说，通过培训获得的提高有可能并不足以和那些少数极为优秀的大学生在就业市场上抗衡。 Related Posts 危机当前，HR应该如何应对 我的GTD尝试 About 介绍一个非常好的商业访谈网站 培训协议？是一个好主意吗？ 谈谈素质模型（3） 谈谈素质模型（2） 谈谈素质模型 新劳动法？是一部好的法律吗？ HR在企业中的作用HR人力资源Job MarketFri, 27 Mar 2009 17:26:34 +0800Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=187#commentshttp://www.hrdig.cn/?p=187Dianyuhttp://www.hrdig.cn/?p=187http://www.hrdig.cn/?feed=rss2feedsky/hr_dig/~8067534/527831735/6612250http://www.hrdig.cn/?p=185<p>经济越来越差，没有谁敢预言危机将何时结束。对于企业来讲，一方面收入不断减少，另一方面成本不见降低。因此很多企业都面临一个难题：如何削减成本？HR在这轮危机中也扮演了很重要的角色。有很多企业首先考虑的是削减人员的成本。包括，差旅，人头。限制旅行/停止雇佣/裁员往往是公司所使用的一些法宝。</p> <p>我在大学时曾经修过一门课，叫人事管理经济学。这本书很有意思，试图以经济学的方法来研究一些我们在人力资源管理中常见的问题。对于人员，以及差旅的费用削减，是否一定有效，按照书中的意见，其实取决于边际雇员的销售额与雇员的薪资之间的比率。同样，边际差旅费用所带来的销售额的增长实际上也在很大程度上决定了我们是否需要增加差旅或是减少。</p> <p>如果说公司的销售额以至净利润因人员数量减少而下降，并且利润下降的幅度要大于削减人员所带来的薪资的减少，那么，这个公司的裁员可能就是不明智的。因此，找到人员与公司利润之间或者差旅费用与公司销售额之间的相关关系，有助于我们做出比较明智的决策。</p> <p>经济学的分析往往是理想化的，而且剔除了所有外界的影响因素。以裁员为例，在我们的实际工作当中，要找到一个函数来模拟不同变量（人员/销售额）之间的关系也是不太可能的。首先，人员是异质的，其次，外部环境是变动的。但是，不可否认，人员的减少通常是与公司的销售收入负相关的。很简单，用更少的人来做跟原来一样多的事情，人的精力有限，那么做事的效率必不可少的会下降。另外，人员的减少也会带来很多负面的因素，譬如剩余员工的心态会受到影响。工作的积极性等受到打击。这些都会对公司的发展带来潜在的不良影响。</p> <p>我不是反对公司做出一些削减成本的举措，因为这些举措是可以立即改善企业的bottom line的。但是HR作为很多措施的实施者，负有很重要的职责来尽力的将一些不良反应降到最低。譬如在危机当中注重与员工的沟通，为员工尽量创造一个愉悦的工作氛围。实施一些成本花费较低，员工也乐于见到的措施，来提供员工的满意度。另外，通过HR的行为，为企业树立起负责，公正，为员工着想的形象，为企业在员工心中树立起正面的形象，都是在危机时HR所应做的事情。</p> <h3>Related Posts</h3> <ul class="related_post"> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=187" title="探讨一些创业的可能">探讨一些创业的可能</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=90" title="我的GTD尝试">我的GTD尝试</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?page_id=75" title="About">About</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=74" title="介绍一个非常好的商业访谈网站">介绍一个非常好的商业访谈网站</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=71" title="培训协议？是一个好主意吗？">培训协议？是一个好主意吗？</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=69" title="谈谈素质模型（3）">谈谈素质模型（3）</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=68" title="谈谈素质模型（2）">谈谈素质模型（2）</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=66" title="谈谈素质模型">谈谈素质模型</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=65" title="新劳动法？是一部好的法律吗？">新劳动法？是一部好的法律吗？</a></li> <li><a href="http://www.hrdig.cn/?p=53" 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