郑轶凡思索录

乔布斯的职业生涯规划（3）—物极必反

郑轶凡 — Mon, 05 Mar 2012 15:12:47 +0800

在苹果成功推出APPLE 2个人电脑之后，乔布斯在MAC电脑项目上遭遇了失败，离开苹果后，他投资的NEXT电脑公司同样遭遇了失败。这一系列事件，是乔布斯性格物极必反的一个结果。

乔布斯是个完美主义者，拥有远见、理想和热情，反主流主义，他的要求往往超越现实，因为他的信念是改变世界，他需要人们的高度关注，他希望控制一切，而且他有着“现实扭曲力场”的能力，往往能够说服别人在不可能的情况下实现这一切，这促成了早期苹果的成功，但另一方面，现实就是现实。

另一位联合创始人沃兹尼亚克，和乔布斯的性格是相反的，在苹果的创业期，沃兹尼亚克负责电脑的开发，乔布斯负责把产品销售出去，他们有着很好的分工，在另一个股东马库拉加入进来后，包括后来聘请的总裁斯科特，他们的存在很好平衡并约束了乔布斯过于疯狂的一面，让产品开发始终处在正轨之中。

在苹果成功上市后，乔布斯追求完美达到了疯狂，他希望控制一切的性格，使得他对新开发的丽萨电脑项目进行了过多干涉，导致开发团队成员对他产生强烈抵触，丽萨项目是苹果公司重点开发的新一代产品，董事会不得不罢免了乔布斯对丽萨的管理权。

乔布斯找到新的项目，即MAC电脑项目，对这个项目，董事会任由乔布斯自行管理。乔布斯绝对不能接受一个因为现实的妥协产品，包括对生产车间机器的颜色他都有完美的讲究，因此MAC的开发日期不断延长，采用图形界面系统的MAC，成为了一个划时代的产品。在产品发布会上，乔布斯公布的价格是原先预设价格的3倍，高昂的价格，加上乔布斯反对采用硬盘存储器等建议产生的一些缺陷，导致了MAC在随后的销售中远远低于预期。

离开苹果后，乔布斯自己投资创建了NEXT电脑公司，MAC项目类似的故事继续上演。但这些失败，为他后来的再次成功做了浓墨重彩的铺垫。

苹果早期的成功，除了远见和热情，早期团队成员之间的性格搭配是成功的一个关键因素，它保证了决策的有效性并得到很好的执行，乔布斯的优势被很好发挥出来。同时，股东马库拉和总裁斯科特也是乔布斯的导师，这一阶段乔布斯对他们保持着尊重。而在MAC项目和NEXT公司，乔布斯的完美主义疯狂没有得到合理的抗衡和抑制，物极必反，这导致了乔布斯的一系列失败。乔布斯曾经的恋人莱德斯在读到一本“自恋人格障碍”的精神病手册时，发现乔布斯完全符合其中的描述，她说：简直太符合了，充分解释了我们曾经面临的难题，这让我认识到，期待他更友善或别那么以自我为中心，就像期待一个盲人可以看见世界一样。

年轻的乔布斯在80年代并没有做好执掌公司的准备，虽然对行业有着超前的远见，但在管理技能和人际关系技能上远远不足，如果，乔布斯在这一阶段能够充分认识到自己性格上的问题以及技能上的欠缺，也许是另外一个景象，但这就是成长的代价。

在乔布斯的这段失败经历中，我们可以总结有意义的几点：

1.在职业发展的进程中，包括创业，一个互补的、相互配合的团队是取得成功的关键；

2.找到好的导师，会有非常大的帮助；

3.充分认识自己，抑制自己的弱点，发挥自己的优势；

4.可以失败，但要坚持向前走，生命中每一件事情的发生，总有其意义；

5.在对职业规划进行思考时，我们不仅仅要考虑现在和将来，还要回溯过去，理解过去，才能更好理解自己，因为现在的我们由曾经的过去所构成。

　　郑轶凡老师的《使管理人员绩效卓越的职业生涯规划》课程，是专为管理人员定制的职业生涯规划课程！它有效增进管理人员忠诚度与敬业度，激发管理人员工作雄心与热情，使其贡献卓越绩效！

　　郑老师获得美国全球职业规划师（GCDF）认证，在职业生涯规划领域有着丰富的经验。他根据管理人员职业发展需求，开发了中国第一个职业发展战略地图及计分卡工具，以及第一个适用于中国人的“管理人员职业生涯规划模型”。

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90后管理的六边形模型

郑轶凡 — Mon, 05 Mar 2012 15:11:22 +0800

随着90后进入职场，如何有效管理和激励这一新世代，成为公司管理的一个课题，这里介绍一个简单有效的工具：六边形激励模型。

六边形激励模型按照六种需求动机，区分出内省者、创意者、享受者、群居者、追逐者和学习者六类人，管理者根据不同的员工特点进行相应管理和激励，将会收到事半功倍的效果。这六类人分别居于六边形的一角，因此称为六边形激励模型。

1.内省者。追求自主，需要从事自认为有意义与影响力的事情，要求工作有自主的权利，喜欢拥有或是建构自己的工作，对工作做出深刻的洞察，善于提出新角度、新方法，但有时会思多于行。
2.创意者。要求有自我表达的机会，创意十足，拒绝违背自己的本性，不会为了他人而牺牲自己个人风格，或压抑自己的价值观，对规范和程序缺乏耐性，不循规蹈矩。

     3.享受者。追求生活的弹性，为了生活而工作，不是为了工作而生活。将工作视为通往目标的手段，希望有更多的弹性让自己去追求个人理想，包括取得工作与生活的平衡，当感觉到生活空间被工作挤占时，会倾向于选择放弃工作。
     4.群居者。在意归属感，对团队忠心耿耿，不喜欢孤零零的独自一个人，需要和人们一起工作，和团队一起交流，是群居动物，为了团队利益主动帮助他人，但缺乏对工作的洞察，更多的遵照既有的指示行事。
     5.追逐者。受到进步的驱使，企图心旺盛，希望不断往前冲，特权和地位是主导的激励诱因，并且愿意等待和付出必要的牺牲，有很强的执行力，但有时难以接受新的思想或方法。
       6.学习者。追求学习成长，只要有学习的机会就很快乐，以能否进步或获得新技能做为评估工作的标准，当觉得自己正在做的工作不能提高自己时，就会对现状感到无聊。

这六种需求，每个人都会有，但总有一个是占主要地位的，然后再考虑第二、三位的。

六边形激励模型由郑轶凡老师在2年前提出后，进行了修订。

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行为改变模型的新人职业生涯规划培训

郑轶凡 — Thu, 01 Mar 2012 12:29:10 +0800

　　很多公司都非常注重新进大学毕业生的入职培训，也经常会安排职业生涯规划的课程，希望他们能够忠诚于公司，建立长期为公司服务并作出卓越绩效的信念。那么新进大学毕业生的职业生涯规划培训如何做呢？

　　我的做法是根据新人的成长特点，遵循Lewin“解冻——变化——再冻结”的行为改变模型来进行，首先帮助大学生认识自我和理解组织要求，以厘清思想上的认知，为行为改变打下基础，然后有针对性地提升软技能，并建立其自身与公司目标相统一的生涯规划，来促进他们自我导向的行为改变，以便最终达至在工作中的卓越表现。

　　校园和职场有着不同的文化、管理和学习过程，但大学生对此缺少深刻的体会，会将在学校的观念和习惯带到职场中。学生能力与现实需求存在差别主要有三个原因，普通教育的目标和现实工作世界要求的差别，学生角色转换存在技能迁移的过程，学生对现实情况估计不足。尤其是对现实情况的估计不足是造成不适应职场的最大障碍，在一次培训中，我播放了《时尚女魔头》的片段，然后询问学生有什么感受，有学生回答说，女主角在受到压迫。事实上，这种工作情形在职场中常常存在。因此，第一步要让学生理解真实的职场，不是像偶像剧般的华丽，是艰苦甚至是存在苦难的，打破原来的思维，建立正确的认知，也即“解冻”。

　　接着，帮助他们深入自我认知，并对公司、职位、发展路径进行介绍，告知他们会有光明的前景但首先需要越过很多山坡，让他们理解公司的期望和他们的差距，将来能够如何发挥自己的能力。讲述个人能力的发挥时，不能仅仅是空泛的，而是要让他们感受到自己人格特质在相应的工作中，可能存在的优势和劣势，这样才能促使他们主动的开始寻求改变。这个时候，再给他们传授必要的软技能，将会有很好的投入度。这一步骤即“变化”。

　　最后，他们已经了解自我，了解公司、职位，对自己的能力也有了比较客观的认识，在这样的基础上，辅导他们建立起一个自身与公司目标相统一的职业生涯规划就水到渠成了。到了这里，他们是主动去建立和追求一个目标，自我导向的动力自然也就强，即“再冻结”，当然后续的辅导和跟踪也非常重要。

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乔布斯的职业生涯规划（2）—兴趣分析

郑轶凡 — Wed, 29 Feb 2012 15:49:50 +0800

　　在熟悉乔布斯的许多人眼里，他就是一个怪人。青年的乔布斯，追求理想，拥有热情，他的热情不仅仅在对待产品上，他还是个不修边幅的素食主义者，认为自己吃素食不会有体味，坚持一个星期只洗一次澡，身上的味道令人避而远之，甚至在他离开里德学院后的第一份正式工作里，公司不得不因此单独调他去上夜班。乔布斯不论是在学校，还是在工作中，都是不受约束的，我行我素，公司的另两位股东为了不去应对和乔布斯之间的一些问题，还去找了一个人来担任总裁，为的就是约束和教导乔布斯。

　　另一方面，对于工作，乔布斯熟悉电子产品，拥有将一个概念性产品转化为实用性产品的眼光，并通过创新和独到的呈现方法来说服别人。

　　对于乔布斯种种令人无法想象的行为，我们可以用霍兰德兴趣理论来解释，霍兰德兴趣理论也是一种人格特质理论。从他的行为中可以判断他的兴趣代码是RAE，即主导的是实用型、艺术型、企业型，这3个代码在霍兰德六边形中是相隔的。在霍兰德六边形中，相邻的代码特质会比较相近，距离越远，差别越大，相对则完全相反。乔布斯的3个代码完全相隔，代表他有着较大的内在冲突，而事实上也正是如此。

　　他喜欢制作实用性的电子产品，这体现了他实用型R的特点。这个类型的特点是喜欢从事与事物、机器、工具、植物或动物有关的工作，或者是在户外。除了自己制作电子产品，他在里德学院时喜欢到农场去帮忙打理苹果树，还有后来去印度的艰苦旅行无一不是这个类型的体现。

　　他不接受约束，用一种完美的方式来呈现产品，反主流主义，这体现了他艺术型A的特点。这个类型的特点是拥有艺术、创新和直觉的能力，并喜欢在非组织化的环境下运用它们的想象力和创造力工作，想像、独立、理想化情绪化、感觉丰富、不重秩序。他经常是情绪化的，不时被认为是冷漠的，包括对他的私生女，他会在和投资人交谈中把不穿鞋的、脏兮兮的臭脚搭在桌面上，他甚至在会议当中泡脚，常常出现不可思议的行为。

　　他又是具有说服力的，不论是在销售产品还是在早期的融资，这体现了他企业型E的特点。这个类型的特点是喜欢与人共事，为完成组织目标或经济增长，会去影响、劝说、领导或管理他人，冒险、抱负、乐观自信、冲劲、热情。

　　这些组合形成了乔布斯的怪，但也因为这样的怪成就了他。当我们看见别人学习到某一点或者运用到某个方法时，常常会说为什么我就没有想到呢，人在信息的搜集上是会有选择性的。当我们惊讶在乔布斯的成长过程中，为什么对学习制作电子产品如此热衷，为什么会有异于常人的洞察，为什么会学习艺术字，为什么能够善于从他人身上学到说服和销售的能力，这些正好是和他的人格特质相一致的，正好是他的优势所在。

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乔布斯的职业生涯规划（1）—早年的教育

郑轶凡 — Tue, 28 Feb 2012 18:57:26 +0800

对于苹果产品，无论是早期的个人电脑，还是现在的IPOD、IPHONE、IPAD，我们都惊讶于它的完美，惊讶于它的良好体验性，惊讶于艺术和科技的完美结合。这些苹果产品的基因和特质，来源于乔布斯，它们流淌着乔布斯的血液。虽然乔布斯是传奇，但他始终是人不是神，他所作的一切都有其演变过程，是一个必然的结果，对其他人来说，可以借鉴和学习，但却是不可复制的。我们希望从他生涯演变进程也只有深入了解这个演变进程，才可能对他的所作所为、他的思想有真正的体会和借鉴。现在，当我们开始寻找乔布斯如何实现这一切的答案时，必须要首先回溯到他的幼年时期。

乔布斯对产品的完美主义和良好体验性，最早是源于幼年起，耳濡目染了他那做机械师的父亲的风格，他的父亲总是精心修理和装配汽车，后来在一家光谱物理公司工作时，也总是对精密激光器件的制作有着完美追求。这让小乔布斯学会了动手去做自己喜欢的东西，开始知道要做完美的产品，要给用户方便的使用性。乔布斯的父亲教导他，追求完美意味着：即便是别人看不到的地方，对其工艺也必须尽心尽力。

乔布斯是个天才，他的智力超越了同辈，幸运的是，他的父母亲愿意给他空间，按照他要求和适合的方式去接受教育，当学校认为乔布斯恶作剧并且对学习不感兴趣时，他父亲去学校吵：认为不能让乔布斯感兴趣是学校的原因。后来学校允许他跳级，更换老师来教导他。

当乔布斯喜欢某样东西时，他的父母总是会鼓励和支持他，包括他沉迷于电子产品。

生活在硅谷这个新科技的摇篮，乔布斯深深受到新兴电子技术的影响，并为此着魔。在中学时代，乔布斯积极的学习电子知识，向惠普的工程师学习，去听电子学的课程，而且他还自己动手做出了好些出色的电子产品。

在里德学院，这所富有艺术性和自由精神的大学，即使他决定辍学，停止了交学费，学校依然允许他旁听和住在宿舍。乔布斯辍学之后，在里德学院里继续学习了一段时间，个人计算机上的漂亮字体就是在这段时间里学来的，艺术和科技的结合从这里开始起步。

个人兴趣，家庭教育，父母亲鼓励和支持，学校和老师的宽容，坚持不懈的学习，还有正好生活在硅谷，生活在一个新兴的时代，这一切为乔布斯后来创造个人计算机和移动互联网的传奇，奠定了坚实的基础。

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压力管理从理解你的人格特质开始

郑轶凡 — Tue, 28 Feb 2012 18:56:12 +0800

　　多纳先生是一家跨国公司的设备工程师，拿着很高的薪水，工作压力不大，他的很多同学和朋友都很羡慕他。然而，随着时间的推移，虽然工作依旧，但多纳却感到了越来越大的工作压力，常常情绪低落，不堪重负。直到有一天，他参加了一个志愿者组织，并在周末和节假日常常参加义工活动，终于他感觉到了久违的快乐，不仅如此他还在义工活动中获得能量，使得自己可以在周一重新精力充沛的投入所任职的工作之中。

　　多纳先生的压力是怎么回事呢？

　　原来当多纳先生对自己的职业发展前景感到沮丧之时，他找到职业规划顾问进行了咨询。职业规划顾问在利用霍兰德兴趣工具帮助多纳进行评估时发现，多纳占主导的人格特质是社会型“S”，这个类型的人们希望能够和“人”保持接触并帮助别人，然而，工程师的工作特性却是在“S”对立面的实际型“R”，工作中更多的时候就是自己一个人在和冷冰冰的机器打交道，也就是说，多纳正好从事了和自己主导人格特质相反的工作。这种工作特性与人格特质不相适配的情况令他产生了内在的冲突。职业规划顾问是一个志愿者组织的成员，该组织正好需要多纳这样的职业人士帮助，因此他推荐多纳参加了这个志愿者组织。通过参加义工活动，多纳满足了自己内在的需求并终于缓解了压力。

　　从上面的例子，我们可以看到工作与人格的匹配是多么的重要，两者的高匹配性将会带来高的职业满足，而低匹配性则带来巨大的压力。另一方面，世界上没有一个职业是能够百分百满足你的要求的，因此我们可以通过不同的方法，例如像多纳一样在工作之余做自己喜欢的事来平衡内在的需求。

　　对于组织来说，员工的人格特质与职位匹配度高，那么员工的满足感就高，员工也能够达至良好的工作绩效。另一方面，世界上任何一个工作都难以和所有的员工达到百分百匹配，为了平衡这种内在需求的压力，组织也需要采用不同的手段来帮助员工缓解这种压力。

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职业生涯规划让你不为五斗米折腰

郑轶凡 — Tue, 28 Feb 2012 18:54:49 +0800

　　前些天，和一些从事培训管理工作的朋友交流，在谈论到职业生涯规划时，有人提出一个有意义的观点：大多数人都是在为五斗米折腰，因为很多现实的因素在限制我们。这里，我想从我自己的经验来说说。

　　关于职业生涯规划，人们往往都将其简单的视为“规划”，是关于如何寻找并从事一个完全匹配的职业，但事实上，职业生涯规划更关注的是过程，而不是结果。

　　首先，影响个人职业生涯的因素有很多，包括个人的兴趣、个性、价值观、教育、成长经历、家庭背景、所处社会环境......等诸多因素，我们之所以成为现在的我们，我们之所以从事目前的职业，总有其内在的脉络演变进程。人们常常会困惑于成长的历程，会不断的询问自己，当找不到答案时，人们对这些未知往往会产生内在的焦虑甚至恐惧，而职业生涯规划可以帮助我们找到自己生命演进的依据，从而增强个体前进的力量。

　　第二，职业的现实告诉我们：没有哪一种工作能够完全满足你所有的需要，所有工作都有其局限性和令人失望之处，需要通过其他活动来平衡生活。同时，工作中的激情常常来自于以往的经验，从工作中人们也将发现点燃激情的目标。

　　事实上，我们之所以选择了目前的工作，它总有令我们满足之处，仅仅是薪水吗？并不一定。通过职业生涯规划，人们能够理解自己，客观的看待和接受现实。在对企业员工的职业生涯规划辅导中，我们更关注的是让员工首先理解自己、理解现实，探索将自己的优势发挥于工作中的路径，寻找在这份工作中可能的发展路径，去察觉这份工作的新的意义。通过职业生涯规划，使员工将自己的职业发展目标和企业发展目标统一起来，激发起员工对工作的热情，增强对企业的投入与忠诚，在达成企业发展目标的同时，实现自己的职业发展目标。

　　简单来说，职业生涯规划并非是一定要作出一个生涯决策，而是学会采取行动来为自己创造一个更加满意的人生。

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职业生涯管理如何降低企业人力成本

郑轶凡 — Tue, 28 Feb 2012 18:51:55 +0800

员工的过多流失，将会对企业的人员配置带来一系列的问题，同时，用工成本也会显著上升。

员工与企业之间的关系，不仅仅是双方签署的劳动合同，更重要和更为关键的是双方之间“任何时刻都存在于个体与组织之间的，一系列没有明文规定的期望”，即心理契约，心理契约是个人与企业之间的一份内隐的协议，协议内容包括了在彼此关系中，一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。在企业中，良好的心理契约可以使员工与企业保持稳定的良性关系，员工会为了实现企业目标而努力工作，但是一旦这种心理契约受到破坏，员工与企业的关系将迅速恶化，甚至会产生激烈的冲突。

那么，企业该如何增强和员工之间的这种心理契约，并降低人力成本呢，职业生涯管理是一个非常有效的路径。

1.在职业生涯管理模式中，员工个体目标与企业目标被有机统一起来，员工在为企业目标努力的过程中将会实现自身职业发展目标，由此形成一种稳定的心理契约，为实现企业目标努力工作，是员工实现自身职业发展目标的代价。职业生涯管理能够通过目标纽带，迅速在员工与企业之间达成稳定的心理契约，对保持员工队伍的稳定、留住关键员工作用显著。

2.职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业发展目标结合在一起，使企业每个岗位都有多个候选人，某一员工因职业发展目标原因离开，则必然有另一员工因职业发展目标原因到来，从而保证每个岗位，特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡。

3.当企业由于经营需要而调整人员配置时，职业生涯管理模式也会帮助企业降低调整的难度。进行人员配置调整时，裁减人员常常是不可避免的内容，但是，裁减人员无论如何都会给企业带来成本损失，既包括裁减的直接费用，如直接支付给员工的赔偿费用，还包括裁员的间接费用，如员工离职导致的业绩损失以及新招员工的培训费用等。相对于传统人力资源管理模式，职业生涯管理对降低人力资源遣散成本、提高人员配置调整的效率有着独特的优势。首先，职业生涯管理可以帮助员工正确认识和理解自己与企业的关系，使员工明确特定企业只是实现职业发展目标的载体，当现行企业阻碍了自身职业发展的时候，就应该果断选择主动离开，而不会等到被企业裁员，这无疑可以降低企业的裁员补偿费用。其次，员工与企业之间的关系完全以职业发展目标为中心，不会因人情面子、归宿感等因素而勉强维持雇佣契约，会大大降低人员调整的难度。同时，职业生涯管理对员工的职业做出了长期规划，使员工对于自己的去留有一个明确预期，这也会降低人员调整的难度。

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管理人员如何应对职业生涯高原

郑轶凡 — Tue, 28 Feb 2012 18:43:47 +0800

　　什么是职业高原？职业高原就是当员工出现纵向晋升不畅，或者是能承担更大或更多责任或挑战性的工作可能性很小，即潜在发展可能性很小的一种状态。

　　职业高原是每个管理人员在其职业生涯的发展中都可能遇到的瓶颈。当管理人员处于高原状态的时候，他们会产生更低的工作投入度、更低的工作满意度、更高的缺勤率、更低的工作动力、更大的压力和更多的健康问题以及更高的离职意向。职业高原对组织和个人都会产生负面的影响。

　　那么管理人员如何来应对职业生涯的高原呢？

　　职业高原的产生主要有3种原因：结构高原、内容高原、个人高原。

　　结构高原是由于组织的结构形态，导致员工的职位难以流动。内容高原是指工作本身缺乏挑战性而使员工难以进一步发展知识、技能，从而其绩效长期处于停滞的状态，或者是员工工作本身的停滞导致员工处于高原。它可能是组织结构设计引起的，也可能是雇员本身并不是很重视这份工作。

　　相比之下，个人高原是最危险的。它主要指管理人员自身缺乏职业发展的方向、动力和激情，或者学习的积极性和主动性不够。它很可能是个人的情绪、控制感受到了大的影响而引起的。个人高原主要由3个因素引起：①专业技能缺乏。这包括缺乏进一步发展所要求的管理技能，比如人际交往能力弱而不能有效沟通，难以适应社会发展；②软技能欠缺。比如难以适应组织变革的素质不足，难以为自己做出切实可行的职业生涯规划；③缺乏内在激励。比如当管理人员的配偶有更主要的收入来源的时候，他可能就没有那么强烈的工作动机和激情了。

　　那么在个人层面如何解决呢？

　　（1）正确认知自我。首先要分析自己所面对的职业高原的类型和自己所处的状态。如果感觉缺少晋升机会，那么应该意识到这是属于结构高原现象，它具有一定的不可避免性。因此要有勇于接受现实的心理准备，积极采取措施提升自我能力与水平。如果感觉工作内容或任务缺乏挑战性，那么应该意识到这是属于内容高原现象，它可以通过在现有的工作中发现创新点来克服。

　　（2）加强培训学习。培训学习的根本在于提高自身素质，开发职业潜能，可以为进一步提升或者横向流动打下基础。

　　（3）寻求“重要他人”的帮助和社会支持。这里的“重要他人”除了有家人和好友，还包括高原期员工的同事和一些专业人士。家人的肯定、支持和信任是慰藉失落的一剂良方，还可以与家人一同出游转换心情，调整心态，重新找回努力工作的状态。

　　（4）寻求领导支持。高层的支持会对员工的组织承诺、工作满意度和事业满意度产生积极而重要的调节作用，而当工作越重要时，其产生的作用也越显著。因此在处于职业高原的时候，管理人员要积极与领导进行沟通，明确自己的努力方向和发展路线。

　　（5）转换、重估和防御。转换意味着离开现有岗位或者是换到一个新的岗位，，这种方式看上去很简单但是因为管理人员往往不愿意放弃自己目前的待遇和工作，所以他们很少会去冒风险。重估是对职业高原的重新认识，通过选择性的忽略职业高原带来的高压力，以降低它对职业发展的压力和影响。比如，一个处于职业高原的管理人员可能认为，继续晋升意味着更大的责任，为了逃避责任，就选择不晋升，这种方法更像是一种自我安慰法。防御则是启动内在的机制，将身体上的不适降低到最小，常见的就是借酒消愁。

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如何进入人力资源职业领域

郑轶凡 — Sun, 30 Jan 2011 18:20:47 +0800

一位即将毕业的大四工科学生希望能够从事人力资源管理工作，前些天向我咨询了相关的问题，现在把部分问题和解答分享出来以飨读者：
1.做人力资源需要哪些方面的能力和经历？我可以通过什么样的渠道去增加自己这方面的能力和经历呢？
在很多企业，HR工作的入门门槛是比较低的，包括跨国公司经常也是招应届毕业生开始进行培养，但要真正成为一名出色的HR工作者则需要学习大量的专业知识，一名好的HR需要懂得心理学、管理学乃至经济学的知识，如果能够拥有心理学和管理学这两个相关领域的双重学位是最好的，作为一家公司的HR，必须要能够理解这家公司的业务、运营流程、战略和文化。作为应届毕业生，短时间内你可以寻找相关的实习机会来增加这方面的能力和经历。

2.我现在了解到有一些HR是在企业里工作了几年后才从原来的技术类的工作转向人力资源这块，那我想请教老师的是，在企业里这样的转型是否会很困难？我现在是否应该先去做本专业的工作然后再进行转型？
由于HR的入门门槛比较低，我们可以看到很多公司都有HR的管理者从其他部门的管理者调任和转型过来，他们具备的一个优势就是对公司的业务和运营流程有着深刻的理解，而且也积累了一定的管理经验，其实每一个部门的管理者就是其自身部门的人力资源管理者，因为他必须懂得如何管理好下属（自己部门的人力资源）。很多直接毕业后就从事HR工作的人，由于缺乏一线部门的工作经验，在理解公司业务以及和销售、市场、生产等多个业务部门的合作上均有欠缺，这也就影响了他们的发展。
从事了技术类工作是可以向人力资源转型的，但如果你真的想做出这种转型，那么你需要做好各种专业知识和经验的准备，例如读取一个MBA学位或者是心理学的学位将会为你的转型提供坚实的基础。