Blacksword's Sky

杂感

Dianyu — Sun, 04 Jul 2010 22:07:58 +0800

随着自己的年龄的增大，发现自己不懂的东西越来越多。不是说自己退步了，而是因为自己接触的领域更多了，原有的知识和经验不够用了。原因在于，自己对很多事情没有自己的定见。常常被外在的环境和事物所左右。而成长的过程，就是形成自己定见的过程，也是找到自己本心的过程。当有了自己的定见，就不会被外在的环境牵着走，而能在自己的内心找到一份平和与喜乐。近年来，发现自己在很多方面都有进步，也渐渐为自己找准了一些位置。许多原先困扰我的事情现在已经无法对我造成影响。我也渐渐感到，世界上许多事情，许多道理都是相通的。我们很多时候所着眼的只是一些枝节，当我们把视线抬高，站在更高的层面上去看待事情时，发现其实很多事情都已经有了答案。阅读全文——共305字

知行合一

Dianyu — Wed, 10 Feb 2010 12:46:04 +0800

（本篇不属于原创，主要创意来源于我的老板。）

前几天跟同事谈到培训的效果转化为什么不理想，讨论后认为其原因之一是许多人都不能做到知行合一。

知行合一，顾名思义，就是说一个人通过培训知道了应该怎么做一件事，但是实际上没有按照培训中的要求去执行。表面上看，这应该是个人的态度问题，但是我们细细分析下来，发现原来从知到行有好多个步骤：

“知，解，愿，变，觉，能，行”

知：知道（仅仅知道，不一定理解）

解：理解（理解了，但是不一定从心里接受）

愿：愿意（心理也接受了）

变：改变（愿意作出改变了）

觉：觉知（在改变的过程中，时时对自己的旧有习性的影响加以觉察，并能调整心态，持之以恒）

能：能力（在改变的过程当中，自身的某些能力也相应获得提高，使自己能够真正地“行”培训中要求的行为）

行：行为（前面这么多步都做到之后，才真正是知行合一了）

原来，影响培训成果转化的要素有这么多环节！这些环节中，有一步没做好，就得不到知行合一的结果了。以后的培训设计，是不是也应该围绕“知行合一”中的这些环节来加以考虑呢？

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酒香也怕巷子深

Dianyu — Tue, 02 Feb 2010 16:03:16 +0800

这年头，做人力资源工作，不仅要做的专业，还得要会吆喝。在HR作为企业中的服务角色的时候，还是要尽量能获得业务部门负责人的认可和支持才能把工作做好。这是在最近工作中的一点体会。其实，任何人，在现在的复杂的组织当中，都应当有一定的营销能力。看过《权力与影响力》的人应该知道，在当今社会当中，组织当中个人的多样性和互赖性的增强对企业中的个体的政治技巧提出了很高的要求。如果一个人没有一定的影响他人的能力，而仅仅是依靠组织赋予自己的职责而硬性地去推行一些事情，往往最终的结果是自己碰得轻则鼻青脸肿，重则粉身碎骨。一个比较好的做法是把业务部门负责人拉进到自己的项目的决策过程中来，并把他们的意见在最终结果中得以体现。这种体现不以全然牺牲自己的立场为代价，而是通过分享双方观点的深层次的动机层面的源头，（所有的动机都是好的，而基于动机的价值观，信念和规条则有适合与不适合之分。在肯定对方动机的基础上，改进其所持有的实现动机的行为，往往容易获得比较好的结果），来达到统合综效的结果。通过让业务部门负责人参与决策，一般都能更好地获得对方对自己工作的支持。阅读全文——共469字

Global HR Benchmark and Status

Dianyu — Mon, 15 Jun 2009 22:36:14 +0800

This is a Presentation slides I digested from a SHRM report talking about Global HR management.

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探讨一些创业的可能

Dianyu — Fri, 27 Mar 2009 17:26:34 +0800

在HR领域做得久了，常常会产生一些不愿做下去的念头，因为HR工作本身很难让人有成就感。自己脑子里也常常冒出一些自己干的想法。
曾经想过做一个大学生招聘的网站，仿造Monstertrak的运作模式，为企业的校园招聘提供更多的便利。但是因为还没有达到财富自由的境地，所以暂时放弃了。
最近我以前的一位老师跟我提起来一个创业项目的可能性，就是办一个帮助应届大学生就业的培训机构。他的想法是，现在的大学生之所以找不到工作，是因为大学本科的教育与企业的实际需求相脱节。而这个培训机构可以帮助大学生弥补这方面的不足。诚然，现在的大学生在校期间所上的课程因为应用性不强，企业在招聘到学生之后还需要花很多时间来为学生们提供各种各样的培训，以使其具备适应工作所需的知识和技能。譬如一些专业的办公软件的技能，譬如excel，powerpoint，outlook；还有英文技能、财务知识、演讲沟通、项目管理等等的能力也都可以进行培养。还可以针对企业的具体岗位提供一些岗位实际工作的培训。这样，经过培训的学员，在加入企业后，可以在其entry level的工作岗位上立即胜任工作。
听起来这是一个蛮好的业务。但是我对这个创业概念的第一个想法是：大学生目前找不到工作真的是因为大学教育和实际工作脱节吗？分析一下即可知道，现在大学生就业难有其结构性的原因。中国稳定的招收应届学生的渠道有以下几个：1. 政府机关和国有企事业单位；2. 大的有Campus Recruiting Program的知名跨国企业；其他渠道接受的应届毕业生少之又少。国内绝大多数中小企业，不管是外资的还是私营的，在招聘时的策略都是从社会上招聘有经验的人才。为什么呢？第一，培养应届学生需要钱和时间，中小企业等不起。第二，很多经验是需要时间才能积累的。跟学生的天资没有关系。天资再好的学生，也需要时间的积淀才能真正理解一些东西。因此，社会上就出现了有经验的人才招不到，而没经验的人才满地跑的现象。
要解决大学生就业难的问题，提高大学生的素质仅仅是一个方面，另外更更重要的一点是开源。不仅仅让政府、国有企业和跨国公司招聘，还要让那些中小企业有兴趣去招聘和培养应届大学生。但是这种举动是不符合中小企业的经济利益的，这就需要国家的积极引导。譬如像政府鼓励企业雇佣残疾人那样为企业招收应届大学生提供一定的税收减免。另外，通过放宽劳动合同的限制，譬如企业可以对新招入的应届大学生签订服务期（我知道这很不公平，但是在整个社会还没建立起企业回报社会的这种责任感时，给企业一些奖励是必须的），这样企业在对人才的培养方面可以无太多顾忌的进行投入。
按照我们上面的那个培训公司的设想，诚然可以帮助一些原先比较难找到工作的大学生找到工作。我觉得通过这套体系帮助最大的可能是一些销售、财务、基本管理类的就业学生。因为招这些种类的毕业生的公司可能会比较关注学生的那些可以通过培训提升的技能。但是这是建立在这些受过培训的大学生挤占了那原本少的可怜的就业份额的基础上。这是一个零和游戏，面对社会上仅有数量不多的招聘职位，受过培训的大学生把那些没受过培训的大学生挤出了竞争的范围。不管怎么样，对总的大学生就业水平的提高，帮助还是很小。
不管怎么说，我觉得这个创业项目如果开展起来的话，在当今这个情况下，都不会有太好的结果。因为很多原先做校园招聘的企业今年也都放弃了校园招聘计划。在整个就业市场的需求变小的情况下，只有那些名校的热门专业的优秀学生可能会成为这波就业的得胜者。而对于广大普通的大学生来说，通过培训获得的提高有可能并不足以和那些少数极为优秀的大学生在就业市场上抗衡。

危机当前，HR应该如何应对

Dianyu — Tue, 24 Mar 2009 23:35:18 +0800

经济越来越差，没有谁敢预言危机将何时结束。对于企业来讲，一方面收入不断减少，另一方面成本不见降低。因此很多企业都面临一个难题：如何削减成本？HR在这轮危机中也扮演了很重要的角色。有很多企业首先考虑的是削减人员的成本。包括，差旅，人头。限制旅行/停止雇佣/裁员往往是公司所使用的一些法宝。

我在大学时曾经修过一门课，叫人事管理经济学。这本书很有意思，试图以经济学的方法来研究一些我们在人力资源管理中常见的问题。对于人员，以及差旅的费用削减，是否一定有效，按照书中的意见，其实取决于边际雇员的销售额与雇员的薪资之间的比率。同样，边际差旅费用所带来的销售额的增长实际上也在很大程度上决定了我们是否需要增加差旅或是减少。

如果说公司的销售额以至净利润因人员数量减少而下降，并且利润下降的幅度要大于削减人员所带来的薪资的减少，那么，这个公司的裁员可能就是不明智的。因此，找到人员与公司利润之间或者差旅费用与公司销售额之间的相关关系，有助于我们做出比较明智的决策。

经济学的分析往往是理想化的，而且剔除了所有外界的影响因素。以裁员为例，在我们的实际工作当中，要找到一个函数来模拟不同变量（人员/销售额）之间的关系也是不太可能的。首先，人员是异质的，其次，外部环境是变动的。但是，不可否认，人员的减少通常是与公司的销售收入负相关的。很简单，用更少的人来做跟原来一样多的事情，人的精力有限，那么做事的效率必不可少的会下降。另外，人员的减少也会带来很多负面的因素，譬如剩余员工的心态会受到影响。工作的积极性等受到打击。这些都会对公司的发展带来潜在的不良影响。

我不是反对公司做出一些削减成本的举措，因为这些举措是可以立即改善企业的bottom line的。但是HR作为很多措施的实施者，负有很重要的职责来尽力的将一些不良反应降到最低。譬如在危机当中注重与员工的沟通，为员工尽量创造一个愉悦的工作氛围。实施一些成本花费较低，员工也乐于见到的措施，来提供员工的满意度。另外，通过HR的行为，为企业树立起负责，公正，为员工着想的形象，为企业在员工心中树立起正面的形象，都是在危机时HR所应做的事情。

恢复博客更新

Dianyu — Mon, 23 Mar 2009 20:44:26 +0800

前一段时间心情一直不好，有很多事情发生。于是博客的更新就慢了下来。最近一段时间空闲多了些，也有精力来恢复博客的更新了。希望以后能保持每周两到三篇的更新频率。

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我准备给公司Manager们做的培训

Dianyu — Thu, 18 Dec 2008 21:26:07 +0800

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08美国企业培训年终报告

Dianyu — Wed, 03 Dec 2008 17:04:43 +0800

最近在看美国的《培训》杂志所作的培训年终报告。这是一份很权威的培训业的调查。培训杂志在27年前就开始每年做一次年终的培训调查。这应该是美国培训业界最有影响力的一份报告了。我看了之后觉得其中一些信息对我们国内从事培训行业的人员来讲也是有参考价值的。

一些关键的数据：人均培训费用从07年 $1202降到08年 $1075。
公司培训人员的配比（培训员工数/每1000名员工）从07年的6.7到08年的7.0，基本上没有什么变化。
培训市场的总量：从07年的58.5降至08年的56.2（单位：十亿美元）
平均员工接受培训的小时数：从07年的25小时降至08年的17.2小时。
培训费用的分配： 08年 07年
特定职业/行业培训： 21% 15%
强制/法规相关培训： 14% 15%
销售培训： 14% 13%
管理技能培训： 13% 15%
人际技能培训： 10% 9%
IT系统培训： 9% 11%
客户服务培训： 8% 9%
高层领导发展培训： 4% 6%
电脑应用程序培训： 3% 8%
其他： 4% 1%
从上面的比较可以看出，08公司更加关注那些跟行业相关的特殊培训。这样的培训通常是员工进行工作所必需的。培训方式： 07年20%的培训在网上完成，08年这个数字下降到16%。

培训技术使用：
LMS 39% (Learning Management System)
LCMS 15% （Learning Content Management System）
Virtual Classroom 45%
Application Simulation 30%
Rapid E-Learning 27% (快速把powerpoint转变成网络学习材料的软件)
Online Performance Support/KMS 12%

培训的新方向：
1. Mobile Learning. Mobile learning is one way companies are providing access to training while learners are on the road. (14% Companies deliver learning on mobile platforms today)
2. Podcasting. Podcasting is another example of how organizations are providing learning “nuggets” that can be accessed from almost anywhere. (15% companies use it.)
3. Collaborative Learning. Collaborative learning is another relatively new approach, designed for the younger generation of workers accustomed to social networks and cooperative learning. (22%)
4. Blogs (8%)
5. Wikis (7%)

我希望在怎样的组织工作？

Dianyu — Fri, 28 Nov 2008 22:10:02 +0800

以前写的东西。现在看看，虽然文字很不成熟，但是对于组织的描述还是清楚的。我的问题是：中国有这样的公司或组织吗？

The most appropriate organization for me to work should have the following features:

Organization structure. The organization I want should be a flat, which have little levels inside the org.
Organization culture. Mutual help. Challenging work and always try to bring the best to the customers.
Nice and talented colleagues. My colleagues are nice and talented that I can learn from them. Everyone knows well about their own work field and are committed to their work and company.
Open. Have an open climate that everyone can have his/her idea expressed. Everyone will be honored in the organization no matter what his/her real job is.
Leadership. The leaders of the organization are very thoughtful. They know well what the organization is doing and what it is going to do. They know what’s going on in the industry and what the best strategy is. The managers know what kind of jobs is fit for their subordinates. Everyone can be put into the most suitable positions and receive necessary accurate trainings.
Development. Everyone grows with the organization and enjoy the benefit of the growing company.
Not afraid of change. Everyone knows keep improving will help the organization performs healthy. They are willing to support others jobs.
Period. Growing industry will be better because everyday there are new things.
Independency. Employees have high independence to decide their own work schedules as soon as they can meet the work task requirements and the common meeting hours.
Work/life balance. The work and life will be balanced. Have enough time to spend with family.
Vacation. Long vacations.
Compensation. Challenging salaries and thoughtful benefits.
Communication. There are no communication obstacles inside the organization.
Organization functioning. Employees are honored and highly motivated to participate in the activities.
Diversity.

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