铭家PHP指导中心

伟大的管理者永远不会做的5件事

朱老师 — Sun, 30 Oct 2011 09:11:20 +0800

你不做什么事情事实上会与你做什么事情产生同样或者更大的影响，这也可以说明你作为一个管理者的管理风格和能力。以下是伟大的管理者们从来不会做的五件事情： 1. 提供年度绩效评估。年度或者半年度考核浪费大家的时间。几年前，我对自己的绩效评估提交晚了，所以我与我的老板说这件事情。他说：“我会看的，但是你意识到你不会知道的一件事。你已经听到我将要说的话了，不管是好话还是坏话。如果你的工作评估中有任何让你吃惊的东西，那么就是我没有做我的工作”。他是对的，好的反馈是没有计划的。产生最大影响的最好反馈不管是表扬、鼓励还是作为改进的培训和建议都是当场提出的。等待一个预定的评估是懒惰的做法。你的工作是培训、指导和发展——每天都是这样。 2. 比如说。“瞧，我一直在道歉”每一次道歉都应该当场道歉。你永远不需要因为没有早点道歉而道歉。当你把事情搞砸，爽快地承认。立马承认，难道你不想员工在犯错误的时候立马告诉你吗？采取相同的行为模式。 3. 召开会议来征求意见。很多公司尤其是在困难时期会进行头脑风暴来征求改进意见。听起来很好，毕竟你是在“让员工参与其中”和“重视他们的贡献”，不是吗？但是你不需要开会来获得建议，当员工知道你在倾听的时候，他们就会给你提出一些建议。此外，获得建议更好的方法就是与人们进行单独的具体的交谈。比如说：“我希望能找到在系统里处理订单更快的方法，如果你是我的话你会做什么改变？”相信我：员工们会想象他们做你的工作，而且他们总是把你的工作做得更好。他们有想法。开放一点，采纳好的建议，解释为什么那些不太好的建议不可行，这样就可以获得所有可用的建议。 4. 创建发展计划。像年度业绩评估一样公司发展计划主要是企业构建。（人力资源部门的员工喜欢监督员工是否顺从并且在主管人员很晚才进行员工发展计划时警告管理者。或者这只是我个人的经历。）你应该知道你的每一位员工希望实现什么：他们希望获得的技能和经验，以及他们想走的职业发展道路等。非正式地谈论这些，而后创造合适的项目，提供合适的培训，创造合适的机会，而后当场给出反馈意见。“发展”（ develop）是个动词，需要采取行动，同时发展（development）又是一个可以放在文件柜里的名词。 5. 得到恩惠。我知道很多玩内疚游戏的老板，比如说一位老板说：“老张，在过去几个月你妻子生病期间我对你的日程安排非常灵活，现在我真的需要你来帮我，在这个周末加班帮我做作一项工作吧……”要乐于助人，但要选对事情。不要把钱借给朋友，除非你不在乎他们是否还钱，不要因为希望获得回报而对员工施恩惠。作为一个领导，你只能给予，永远不要索取。

赞美员工的5种最佳方式

朱老师 — Sat, 29 Oct 2011 09:35:00 +0800

对于领导者来说，利用评选“月度最佳员工”之类项目来对下属进行鼓励是不是可以有效地提高人们的工作热情呢？我建议还是要再仔细想想。对员工表示赞扬应该达到如下的效果：鼓励他们带来信心和自尊的增强，表扬积极工作的行为，以及奖励他们的努力和成就，以及打造源于内心的动力和热情．．．．．．仅仅凭借一处专用停车位，或者刊登在内部通讯上的小小照片，甚或价值只有二十美元的礼品卡，就能真正完成这一工作？答案显然是否定的。下面给出的就是赞扬员工的5种有效方式： 1、请求他们的帮助。对于领导者来说，从其它员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢？关键就在于请求使我们变得脆弱：这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。在这里，问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择，但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间，即将进行裁员的消息已经是人人皆知了。就在全厂会议之前，一位员工问我：“这么说，要裁员了，不是么？”我并没有证实这一点，他也明白。我说道：“我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说？” 他想了想，然后说道：“只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里，就可以了。” 实际情况真的就是这么简单？答案显然是肯定的。后来，他告诉我，知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。（联想到前一阶段国内的那些裁员风暴中发生的种种事情，感觉做领导真的不是那么容易，学的东西也很多啊！努力吧！） 2、询问他们的观点。同样，需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说，不要询问“对于提高工作效率，你有什么想法？”之类的典型问题。正确的做法应该是，通过其它途径利用到他们的技能或者见解。就以一名具有令人难以置信组织能力的人力资源部门员工为例来说。领导者首先应该说的就是：“对于你的组织能力，我是非常佩服；我们真希望能克隆你，这样工作就轻松多了。”接下来，就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其它部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，我们不仅可以获得出色的创意，而且还会意识到相比简单的说“哇，你真棒”以外，还存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。 3、授予他们非正式领导权。对于领导者来说，授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的好处。想象一下，如果老板对你说：“现在工作实现是太忙了．．．．．．我们在客户方面出现了一个大问题。如果不解决掉，就会导致客户流失。你能不能找几个人，帮我进行处理？”，这将会带来多大的动力。对于领导者来说，授予员工非正式领导权意味着对技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。 4、双方合作开展工作。对于老板来说，与员工天然就是不平等的。因此，发掘员工价值（尤其是对于公司的独特价值）的有效方法，就是双方共同合作来一起完成任务。很多年前，老板曾经对我说：“为了提高自己语言表达方面的能力，我想参加演讲会培训。你愿意和我一起参加么？这对我们都有好处．．．．．．”他的请求让我的心里美滋滋的，想到自己总有一天也会成为需要出色演讲技巧的人带来了一种受宠若惊的感觉。当然，领导者所选择的项目并不一定需要是工作之外的。问题的关键在于所做事情需要是平等参与的，而不存在老板与员工的差别。毕竟，不平等就会导致离心离德，而平等就意味着全面提高。 5、学习价格线公司的做法。在出色完成工作后，领导者应该向相关员工表示祝贺，并让他们自己选择“奖品”。领导者可以说：“你们工作完成得非常出色，为了表示公司的感激之情，我能做些什么？” 对于领导者来说，可能会对员工选择的奖励将是多么简单而感到惊讶。归根结底：对于领导者来说，口头表扬员工的激励效果会是非常大，但含蓄赞美的效果则会更好。寻求帮助和建议、将员工放在领导岗位上、忽视等级差别共同协作．．．．．．所有这一切都属于发掘员工真正价值的出色途径。还有的就是表现出自己的绝对信任——这是所有表彰中的最高等级。

php获取textarea的值，并处理回车（换行）

朱老师 — Sun, 16 Oct 2011 08:00:40 +0800

php获取textarea的值是十分简单的： HTML代码： <Textarea name=”test” rows=”3″ cols=”20″ id=”test”></textarea> PHP代码： $str=$_GET['test']; $arr=explode(‘\n’,$str); var_damo($arr); echo count($arr);//回车数 str_replace(‘\n’,’<br />’,$str);//回车换成换行相信大家都看到了，其实textarea中的回车变成字符就成”\n”了，所以php处理textarea中的回车其实就是处理字符中的”\n”。

有史以来最好的职业策略

朱老师 — Thu, 06 Oct 2011 10:18:45 +0800

对你的职业生涯束手无策吗？仍然在寻找梦想的工作、梦想的公司或者是梦想的职业吗？还没有找到你的激情，或者是激情还没有找到你吗？那么你绝对应该看一看“导致另一个职业策略的一件事”（ One Thing Leads to Another career strategy）。这不是一个理论构建或研究项目，而是我认为在现实世界中如何管理我的职业生涯的有用的办法。坦白地说，那时我并不认为我做了什么特殊的事情，我只是做了对于我自己来说有意义的事情。这对你或其它人会有作用吗？当然会。这只是一套学习如何遵循正确的道路最终通往开心工作和事业成功的实用经验和常识性技巧。这类似于爬树。四肢都在尝试努力向上爬，但你会寻找最强大并且能够向上爬的树枝。有时候，你碰到一个不好的树枝，它并不能帮助你向上爬，所以你会走回头路，然后再选择一个不同的树枝。只要你继续行动就没关系。事实上，曾几何时全球著名的商业杂志《Fast Company》上刊登了一篇叫做用一半的时间达到事业上的双倍成功的文章，这主要讲述的是爬上企业阶梯的非寻常方法之一。还有另一个特色故事，作者将职业生涯叫做巡回专题报道。我知道，我也需要看一下。重点是不要遵循流行的或者常规的做法。为什么呢？因为大家都是这样做的，所以你最后不会以盈利而告终。此外，大多数工作还充满了亲密的联系，你走的越高，就越真实。这比任何事情都重要，这就是下述方法为什么重要的原因。有史以来最佳的职业策略忘记猎头公司。在过去的20多年里，每一次换工作，包括每一位高管的工作变动都是经过个人推荐或者是网络实现（不是社交网和旧校）的。仅有一次我是通过猎头公司或者执行招聘换工作的。如果我当时知道那些电话和面试有多么浪费时间，我可以节省很多浪费的时间。武装自己。当我想成为一个工程师经理时，我决定学习一些销售经验和营销经验，所以我后退一步，接受一份成为销售代表的工作机会，并随身携带一个袋子来学习相应的技巧。听起来是退后了一步，但我见到了很多其它公司的高管和一个后来雇佣我管理全球销售团队的创业公司的CEO。这为我第一次成功创业和IPO提供了成功的经验。不断地面试。在你看到结果之前，你可能不知道你正在错过什么，为自己寻找选择和机会。例如：作为一个大公司的工程经理，我面试过很多次，我的名字被传开了，有人给我打电话。我不得不搬到加利福尼亚州，去创办和管理一个小部门，不得不与客户直接面对面谈生意。在过去的几年里，我不断地面试，我的名字又被传开了，我的电话铃响了，最后我终于进入我硅谷的第一个创业公司。这是一个失败，但它开启了一个全新的世界和一个全新的网络。接该死的电话。作为一个高管，我接到的电话和邮件总是比我想要的多得多，但我总是花一些时间去听或读，并用某种方式给出回应。在这些电话或电子邮件中，两种大多数人不会回复的电话或邮件最终变成了巨大的就业机会，其中一个创业公司最终上市了。多出去走走。我工作变动中的一半都是在工作时间开始的，一个销售电话拜访、会见客户、合作伙伴会议等等等。我只是在工作，做自己的工作，在工作中我会结识很多人，反过来说，很多人也会认识我。如果你能够获得一份经常外出的工作，那么就多见见公司以外的人。但不要忘记与你见到的人闲谈和建立关系网。讲出该说的话。当谈到你的职业，你需要准备好搬家、重新安置和上下班通勤，不惜一切代价。不要等待别人说出来，告诉他们你愿意去做的事情。否则，他们会雇佣住得离公司近的员工。曾经有一年多的时间，我在圣何塞和达拉斯之间每周通勤。如果是你想要的东西，那么就说可以，不管得到这个工作要付出怎样的代价并弄清楚之后该怎么做。快速行动。不要等机会来敲门，你要在铰链抠门声响起之前就在门外等着。当一个潜在客户表现出哪怕是一点的兴趣，不要坐以待毙，要快速行动。如果你认为你正在快速行动，那么你要更快。现在要比过去快，我们工作在一个节奏超快的世界里。如果你打盹了，你就会被落下，这是肯定的。这些的一个共同点就是获得曝光、网络、快速跟进，当你看到你喜欢的东西，去获得它。迟早你会找到你想要找的东西。就像爬树一样，迟早你会爬到树尖。

别自以为是！了解这个可以提升你的自信

朱老师 — Sat, 01 Oct 2011 08:19:31 +0800

没有人关心你。此外，没有人想着你，看着你自己，看看你穿的是什么，或者听听你读错的字，你就会明白，没人关心你。这是个好消息！为什么呢？几乎我们所有人，几乎所有的时间，是死一般的担心，我们会说错的什么，做错什么，或只是一般看起来像一个完整的白痴。想想你和别人有什么不同？当你走进一个网络的时代，你在想什么？当网络上推出新人的时候，你想记住他们的名字么，而不是机智巧妙地避开回答，以获得一个很好的印象呢？当你在面试时候你有没有担心？你有机会公开演讲时有没有紧张？你是不是愿意在会议上发言，即使你认为你可能有一些重要的事情要共享你是不是也不愿意讲几句呢？我认为在一定程度上，我们都不断地被观看，批评，并判断这种恐惧。它可能会推动工作被做到最好，但对于大多数人来说，这种困扰的信念会阻碍我们成功。如果总是这样的话，我们最后要成为瘫痪的。为什么要抓住一个机会，甚至是一个看似很小的机会？如果你认为大家都在观望和准备来判断你呢？你在会议上不说话了。你与同事在一个网络上进行交流，而不是与他人建立新的连接。你不愿意分享一个好故事以突出自己的技能，你不可能是一个完美的求职者。在你看到你最好的努力的时候，你对自己的优点关注太多了，别人会如何看待你本身呢，而不是你的工作本身？到底什么是最重要的。在持续的研究中我们会发现真实或想象中总是没有人能做得更好。事实上，心理学家使用"假想观众"一词来形容这种高度的警惕，尤其是强烈的，在青春期的状态。一个假想的观众是这样的信念，我们有一组或追随者在观看，解剖，并判断我们的一举一动。但这里的关键字是"想象的。" 你是不是宇宙的中心。没有人真正关心你的一举一动。没有人看，如果它们碰巧看到了，他们远不如关心你在做什么那样关心你。这是具有讽刺意味的结论。你以为你是如此的重要，每个人都关心你在做什么。但事实上，任何时候，每个人都与自己斤斤计较，他们甚至没注意到或不关心你在做什么的。同时要认识到的一点是，你是不是每个人的宇宙中心。这可能是您最初的想法，但我希望你能早点发现这样的想法是错误的。它实际上是一种变相的巨大祝福心态。为什么呢？它可以让你不用担心和判断是不是机会来了。你可以随时举手说出你头脑中的想法，和别人分享您的想法，没有显著的结果也没关系。在这里，一个有趣的现象是如果你意识到没有假想观众批判你的一举一动，你少关心别人的想法，更多的自由，你一定能做出你最好的作品。当然，一旦你开始制作你最好的作品，即假想的观众可能不会在你的头上，这之后人们也会真正开始注意你。

裁员屠刀下一个会砍向谁？

朱老师 — Fri, 30 Sep 2011 11:51:58 +0800

今年初，我曾写过“网游虽好，三思而行”的文章。围观地址：http://www.ityouku.com/superior/2585.html；指出造成这样的原因虽然很多，但主要和大多数企业的管理者缺乏风险意识有很大的关系！时间仅仅过了不到半年，裁员的风暴就席卷了多了行业，其中，死在它下面的有：电子商务，手机行业，团购。裁员“流感”最先肇始于开心网团购业务，今年4月，其被曝大规模裁员，涉及12个地方站百名员工；7月，窝窝团被曝裁员6个站点近百名员工；8月，高朋被曝裁员400人，至少有13个地方分站整体被撤；紧接着，团宝网正在全国范围内进行大规模裁员，“涉及到北京、上海、苏州、西安、南京、广州等地。” 电子商务网站：凡客网，敦煌网手机：诺基亚团购：开心网，窝窝网，高朋，团宝；当然还有很多不知名的中小网站其实，不管这些网站裁员的原因有多少，其实，归根到底还是到资金上！或者简单说就是“钱”。记得，以前哥们的公司注册资金有500万元，当时，羡慕的不得了！以为真有钱啊！可实际上，真是应了那句话：“内行看门道，外行看笑话！”对于，大多数的“挨踢”人士来说，他们并不能真正知道其中的奥秘！只能看到表面现象。一个公司每年有5000万元销售收入，看似很多钱，5000万元啊，一个开发经理（或者称之为高端人才），就算一年20万的工资，也需要200年才能赚到。但是帐不能这么算，这5000万元里面还有成本和费用呢。扣除了税，再除去写字楼租金、营销费用、日常出差费用、招待费、固定资产投入这些大头费用，剩下的给员工发工资、交五险一金（也有想少上的），最后老板的利润就没多少了。而且公司的业务不可能年年都有好的时候。淡季的时候没有项目的时候，就必须老板往外拿钱来保证员工照常办公拿工资，另外来年滚动发展的资金在哪里？还不得从这点纯利润里面来。这个时候就是考验企业老板水平的时候了，真正有水平的老板不仅能从别人口袋里把钱拿来，还能在别人都拿不来钱的时候把钱拿来，更有甚至在别人不愿拿钱的时候还能把钱拿来！可惜，这些上述公司的老板们还没有这么高的水平，那么，裁员就是最好的方法和手段了，从古至今，屡见不鲜！套现就在所难免了！其次，上述公司所谓盈利方法虽然层出不穷，但核心思想其实的就那么一条“有了流量和关注度，其他一切都会来的”。但是，大多数的残酷的现实告诉我们，（请看：雅虎为什么挣不到钱？http://www.ityouku.com/other/3935.html）有了流量和关注度，但是并不是一切都来了。反而成本和风险随之而来！这更应该是现在互联网公司面临的问题。前几天，我所在的PHP用户群里面，有个HR替窝窝团招人，他自己说：“内部矛盾很多，但是总体还好，资金链倒是没有太大问题，毕竟前段时间多了1亿多融资，只是听说内部有些矛盾“，我直接问他，他们好好算算成本就知道了，就他们那点钱，都不够打牙缝的，再说，你怎么知道那一亿多资金到帐了吗？你看过它们的账本吗？这哥们就无语！所以，少拿这玩意这忽悠人，你们也太嫩了吧！我在csdn上的老师群里面有个胡老师，他最近把他的机器放到北京来了，说了一件很有意思的事情：刚才服务器上架，看了一下机架上的两个安培表，都接近5A的额定负荷了，于是回来算了一下，220V * 5A * 2 = 2200 W = 2.2 KW，也就是1小时2.2度电，一年的话 2.2 * 24 * 365 = 19272度电，按普用工业用电价格0.7565计算14,579元，这个电费还没有计算机房本身的空调、照明、设备用电。能耗很大啊…… 我当时回答他说：你知道盛大有多少台服务器吗？4万台，好好算算，大概需要多少钱？成本不止包括人员成本，还有运维成本呢！太笑死人了！现在，好多企业鼓吹什么“云计算”，神马是云，云不是什么虚拟的东西，最终还是要落在具体的机器上，别扯了！搞笑，那不是一般公司能玩的起的！那裁员屠刀下一个会砍向谁？那个火，谁就是下一个刀下之鬼！移动开发！自从iphone和anirod出来以后，一夜之间，移动开发就火了起来！到处都在招人，到处都在扩张，仿佛每个人都有可能成为下一个愤怒的小鸟；可是，现实是生产这些产品的企业都有自己的研发部门，自己的硬件配自己的软件，进入的人要开发自己的硬件，还要生产板子，还要开发软件，很显然是不现实的。更何况，国内的通讯硬件设施都把握在那几家手里，你的任何应用，有一半的收入都被人家拿去，而且，人家可以随时提高入网的费用，在加上我们前面提到的成本和风险，因此，前景也不是很乐观！这就是为什么到目前为止，没有出现什么好的网站的一个重要原因！至于说什么应用商店的应用，不说也罢！其实，也就那么回事！如果，你真的太教劲的话，我也无话可说！愿下面的话，与您共勉！ “挨踢”有风险，入市须谨慎！

搞笑的金山软件

朱老师 — Wed, 28 Sep 2011 10:22:46 +0800

先来段金山软件网上的介绍短文：金山软件是中国最知名的软件企业之一，中国领先的应用软件和互联网服务提供商。目前，金山软件在珠海、北京、成都、大连、深圳五地分设研发中心，创造了WPS Office、金山词霸、金山毒霸、剑侠情缘、封神榜等众多知名产品。同时，金山旗下拥有国内知名的大型英语学习社区爱词霸网（www.iciba.com）以及在线游戏交流社区逍遥网（www.xoyo.com）。 2007年10月9日，金山软件在香港主板成功上市（股份编号：03888.HK）。2008年，金山软件迎来了20周年的庆典，走过弱冠之年的金山软件将加速推进其技术立业及国际化战略。做世界一流的软件公司，是所有金山人永远不变的梦想。本人的机器上也一直在使用该公司的一些产品：如：金山词霸（现在被并应词典和有道词典所替换），金山安全卫士套装最新版（替换掉了以前使用的江民，瑞星，数字的东西尽量不碰，一个人品不怎么样的人，公司的产品也可想而知）。但，就是这样一个想做世界一流的软件公司，却在某些地方十分搞笑! 由于开发的需要，本人的机器上安装了各种PHP集成安装环境，如：xampp，wamp，vertrigo等，这些集成软件的提供商基本上都是公司或组织，没听说有别有用心的人参与其中，所以，金山安全卫士们基本上对它们并不感冒！前几日，xampp官方网站发布了最新套装软件，版本号为1.77，本着与时俱进的精神，去官方网站上下载了最新安装版，比较搞笑的是，下载完毕后，正准备安装的时候，金山安全卫士突然提示我说：注意，你下载的软件有危险木马，是否清除！在我还没来得及做反应的时候，这软件就强行干掉了下载的安装软件。截图如下：我晕，请教下贵公司，你们定义危险木马的规则是什么？难道，仅仅是因为是个exe可执行文件吗？拜托了，专业点行吗？我看很业余了吧！因为，同样是官方网站上下载个zip的软件，就不提示我了！真不知道，这个软件产品的产品经理是怎么当的了！也许，他们对自己的产品也不敢百分之百的打包票！前一段时间，金山软件推出了猎豹2012版的金山毒霸，为了显示该软件功能如何强大，特意加上点商业运作，提出，如果因为装了金山安全卫士后被盗号，公司将给与赔付！我看到后，正想说，牛，真不缺钱！但一看赔付金额，鼻子差点没气歪了，才500大洋！一看就是小家子气，有什么不敢写，学学数字！如果自己真不知道有几斤几两，那就别玩花活！真不知道这广告策划是什么人搞的，真是太搞笑了！想吹牛，又怕吹破牛！最后，这落个笑谈而已！看得出，金山软件除了技术退步外，别的就更没有什么了！就这样的水平，还想世界一流，我从你们公司成立的时候就注意你们了，现在过去20年了，不但，离世界一流还差的很远，而且，也被许多公司所赶上，好好总结一下自己的不足吧！也许，一流的目标没有达到，也许离倒闭快不远了！金山老的人才们都已经归隐了，是该考虑前途的时候了！

必须掌握的css属性

朱老师 — Sun, 25 Sep 2011 17:46:07 +0800

下面列出的21个css属性名是DIV+css网页排布时经常会用到的css属性，必须要熟练掌握，其中前16个属性尤为常用，需重点掌握： 1、width：宽度； 2、height：高度； 3、background：背景。包括背景色（background-color）、背景图（background-image）、背景图位置（background-position）、背景图重复性（background-repeat）；背景图片随滚动轴的移动方式（background-attachment）等； 4、color：（文字）颜色； 5、font：文字（font-family 字体； font-size 字号； font-style 斜体性； font-weight 粗体性）； 6、line-height：行高； 7、padding：填充（内边距）； 8、border：边框（border-width 宽度； border-style 样式； border-color 颜色）； 9、margin：边界（外间距）； 10、float：浮动常用值：left（左浮动），right（右浮动）； 11、clear：清除浮动常用值：both； 12、overflow：溢出处理常用值：hidden（溢出部分隐藏），auto或scroll（溢出加滚动条）； 13、white-space：换行性控制常用值：nowrap； 14、text-align：文本对齐方式常用值： left，center，right； 15、position：位置（需要与left right top bottom结合使用）常用值： relative（相对），absolute（绝对）； 16、display：显示方式常用值： inline（同行显示），block（盒状显示），none（隐藏）； 17、list-style-type：列表样式类型； 18、letter-spacing：单个字符间距； 19、min-width 最小宽度，min-height 最小高度，max-width 最大宽度，max-height 最大高度；[注：除了IE6-（核）浏览器外，其他浏览器均能正确解释]； 20、text-overflow：文字溢出处理常用值：ellipsis（省略号）； 21、zoom：通俗来讲可用于解决IE浏览器下的异常情况。常用值（1），最常见的问题就是上下拉动网页窗口时IE浏览器有时会出现的盒子标签边框（border）部分缺失。

中小企业五大招聘误区

朱老师 — Sun, 25 Sep 2011 17:22:55 +0800

雇用合适的人对任何公司都至关重要，对员工相对较少的小公司尤其如此。招错了人不仅浪费时间和金钱，而且错招而来的人造成了会影响其他员工和你的公司的连锁反应。以下是你必须绝对避免的五个招聘错误： 1、认为你能改变一头豹子的斑纹。 ** 所有员工通常都必须遵守公司的规章制度，无论是正式的还是不成文的。尽管如此，有些人无法做到—或者没有做到。拥有难以置信的发展业务和恐怖管理记录的杰出销售员，以及支持团队没有马上在你的团队中发挥良好作用，只是因为你雇佣了他。喝了威士忌酒吃好夜宵后喜欢在大半夜工作的人不会神奇地转变成朝八晚五的模范先生。对某些人而言，工作本身以及他们如何完成工作是最重要的事情—而不是工作。不要认为你能改变他们。相反：有两种选择：一，决定你将全盘接受。如果你迫切需要提高收入，你可能会决定适应已得到证明的销售明星爱慕虚荣的行为。或者让宝贵的程序员连夜加班可能也不错，即使其他所有人在白天工作和交流不是最佳选择。但是如果你不愿意适应或妥协，那就算了。没有中间路线可走。 2、雇用的是技能，而不是态度。如果不投入使用，技能和知识一无是处。如果不和别人分享，经验就毫无用处。你的企业规模越小，你就越有可能成为所在领域的专家；将这些技能教授给其他人比较容易。但是你无法培训出热情，扎实的工作精神和出色的人际交往能力—而这些特征比应试者具备的任何技能都更为重要。（根据这项领导力智商研究，只有11%的新晋员工因技术能力不足，在头18个月被炒鱿鱼）。相反：毫无疑问的是，总是以态度决定雇用。缺乏某类硬技能的应试者引起人们的关注；缺乏人际交往能力的应试者坚决不予以考虑。 3、推销你的公司。你绝对需要想为你工作的员工。这是上天的恩赐。但永远不要试图把应试者推销给你的公司。为什么？ 1）优秀的应试者做了他们的准备工作；他们知道你的公司是否是个不错的选择，而且 2）你从一开始就扭曲了员工/雇主的关系。对能够获得首次参加工作的机会心存感激的员工，和感觉她加入你的团队是给你帮忙的员工有很大区别。相反：描述职位，描述你的公司，回答问题，真实并且直率，让应试者作出明智的决定……但永远不要推销。合适的应试者鉴别出合适的机会。 4、雇用朋友和家人。我知道：一些成功的企业看起来像一个永久的家庭聚会。不过，要小心。在进行推荐时，有些员工会夸大家庭成员的资格。他们可能是为公司考虑，但他们帮助家庭成员摆脱困难的愿望并不总是和你雇用出色员工的需要相一致。再加上朋友和家人在工作之外会相互打交道，这也增加了人际冲突的可能性。公司规模越小，造成的潜在影响就越大。还有一件事情：一家五个人的企业中的两兄弟行使的权力可能比你更有效。相反：要么设立一项适当的政策，比如“在同一部门不允许有家庭成员”，要么进行非常全面的应试者评估工作。一般情况下，建立和遵守一项政策是最干净的解决方案，如果仅仅因为你似乎永远都不会赞成一位员工采访另一位朋友的请求。 5、忽略直觉。没有什么一次正式而全面的招聘过程更有效的了—除了有时候的直觉。始终在定性的考虑之外权衡印象。并且随时进行少许“测试”。我总是带管理应试者对我们的制造工厂进行一次非正式的参观。员工有时候会打断我，问个问题；我停下来，因为员工永远是第一位的。一位因打断而表现出恼怒或沮丧的应试者是个让人担心的原因。这对努力奋斗的员工同样如此，说的是在累积箱子过程中落后的人。在仍然和候选者谈话的过程中，我会自然地努力投入。大多数人会同样努力投入，一些人不自然地明显尝试给人留下印象，其他人自然地不受此影响。（很容易分辨谁自动走出困境，谁没有走出来，因为你在观察。）相反：让你的经验和直觉告知你的聘用决定。不要害怕去进行你自己的测试。一个经典是服务生测试：一个人如何与服务生（或者处于服务他们的位置的任何人）相互作用的方式往往是他们与你的员工相互作用的很好说明。你知道你需要员工具备的无形素质；确定一些简单的方法，看看一位应试者是否具备或缺乏这些素质。总结：如果感觉拿不准，放弃。每个人都会在雇人的时候犯错误，不管他们多么努力尝试。永远不让把自己置于如此回想的境地：“我知道我不应该雇用他……” **我从一位朋友那里学到了这种表达。多年前，他和他当时的妻子进入婚姻辅导。在他们的首次会议上，她开始罗列他的缺点。在列举了几个要点之后，他打断了她并且说，“这些问题对你有多重要？ “非常重要，”她答道。 “这些问题绝对要改变。” 他站起来朝门口走去，并说，“祝你好运。江山易改，本性难移。根本改不了，连试都不用试。” 你不应该对他15年后仍是单身感到奇怪了吧。

我是否太年轻而得不到雇佣?

朱老师 — Thu, 22 Sep 2011 10:11:17 +0800

亲爱的人力资源，你就太老而得不到雇用的问题写了很多，但我却有着反方面的问题，我看起来太年轻了。我拥有大约15年的行业经验，还拥有良好的记录表明我在许多艰苦的工作和一些敏锐的职业选择方面都有着不断的提升。我在电话面试中表现得非常好，因为我可以依靠我的经验和相关事例来阐明我的信用。然而，在过去，一旦我们进行到了面对面的面试阶段，你就可以看到面试官的肢体语言发生了转变，而我最后就输给了某个有着更多（从来没有比我表现得更好）的经验的人。最近，我得到了一个对我来说绝对能胜任的管理职务的面试机会，但恐怕我会因为看起来太年轻了而失去这次机会。除了诸如依靠举例子，把弱点重新建构为优势，以及击中面试人员（们）的所有痛点这类的标准化的意见之外，我能做些什么以推开有关年龄的问题呢？我必须要解决这个问题，还是我将不得不做出这样的结论，当我20多岁的时候，本应该去参加各种各样的聚会，我却把所有的时间都浪费在了我的事业上…… 我并不是那种为了"只适合年龄较大的人"的工作而会把头发染得花白的人…… 有一些可以让自己看起来年龄较大的事情是你可以做的，比如说，穿保守的西服，戴结婚戒指，剪一个保守的发型，等等。但是，现实情况是，你看起来年轻。（虽然，我对于你的把头发染得花白的想法稍微感到有些好笑……）但是，你有一个非常现实的问题。雇主们对于雇用一位太年轻的管理人员所存在的犹豫和对雇用一位年龄太大的管理人员的是一样的。这些刻板印象包括： * 人们不尊重比他们还要年轻的管理人员。如果你走进办公室并且你看上去就好像是一位高中生一样的话，就不会有人自动地尊重你的命令。 * 年轻人都太不负责任。我们都知道，现在的年轻人们会上班迟到，把他们所有的钱都花费在纹身上，并且住在他们的父母家的地下室里。 * 书本知识很多，但没有实践经验。因此，就算你拥有学位和一份符合资历要求的简历又怎样呢？如果你太年轻了，你很可能就没有任何"现实世界"的经验。现在，现实情况是，你所真正拥有的唯一的问题就是我所说的第一项–这是一个非常现实的问题。每个人都声称要包容那些不符合他们的期望的人，但现实是，我们所有的人都会被某个看起来并不符合预期的人所代替。我听说黑人申请者们也会得到相同的反应–非常好的电话面试，然后面试人员会在他们出现在面试现场时表现出震惊。那么，该如何对抗这样的情况呢？最好的建议就是把事情提出来。当被问及有关你管理别人的经验的问题时，承认你的外表方面的问题："在我第一次管理其他人时，我有一些担心，因为我看起来比我的实际年龄要更年轻。我很害怕我的员工们会认为我只有12岁而不听我的。不过，我发现，通过做X、Y和Z而什么什么什么。"这样做的好处是它会给你的面试人员带来冲击让他不能再在潜意识中形成针对你的年龄而产生的任何想法。这样做就把问题带进了意识的层面，然后他们必须做出一个真正的选择，而不仅仅是按照他们的"内在"的感觉而进行下去。此外，内在的感觉并不总能论及真正的问题。坦白地说，当现实情况是问题不出在你的经验而是你的外表上时，他们其实却是认为你太没有经验了。而一旦把问题大声说出来，它就变得不那么是个问题了。另外一个需要注意的事项是，你之前提到你知道可以说的正确的事，比如"把弱点重新建构为优势"。我知道这是通常都会被提出的一个意见，但是，坦诚地说，相比于尝试给出一个真正的缺点并解释你做了些什么或正在做什么以克服它，人们总是会对听到你是如何"太过努力工作"或"在细节上投注了过多的注意力，因此为上一家公司节省了3亿人民币"等内容感到厌倦。以下是从我自身所给出的例子。想知道我的弱点是什么吗？我无法处理纸制文件。我讨厌纸张。所以，如果你在对我进行面试并询问我的弱点是什么的话，我会回答： "我在处理纸制文件方面很糟糕。我往往会找不到它们，堆成一堆，并忘记哪个文件放在哪里。好的事情是我并不是工作在需要想出该如何解决这个问题的1965年。我尽可能地做到办公电子化。我的所有电脑文件都无可挑剔地有条理。如果我将不止一次地需要一份文件的复印件的话，我会快速地把它扫描保存在我的电脑里或是请原件持有人用电子邮件发送给我一份电子版文件。对于那些必须落实在纸面上的事情，我并不会拖延对它们的处理。我会尽可能快地完成工作任务并从我的办公室把文件交出去。" 关键是要提出一个实际的弱点。坦诚地讲，这不是一个脑筋急转弯类的问题。（好了，如果是我提出这个问题，它不会是一个脑筋急转弯类的问题，但我不能保证其他人也一样。）他们真正想知道的是你与之对抗的缺点是什么以及你是如何克服它的。没有人会愿意听到说明你是多么优秀的另一个答案。